Ирина Беликова - Организационная культура. Учебное пособие

8. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников, является одним из главных методов поддержания культуры в организации. Анализируя принципы руководства кадровым процессом, можно понять, какой организационной культуры придерживается компания. Критерии принятия кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Для поощрений и предоставления возможности должностного роста важная роль отводится определению критериев (выполнение поставленной задачи, достижение цели организации). Акцент на том, что организация связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может сильно повлиять на формирование поведения сотрудников.

В целом культура организации представляет собой цель управленческих действий высшего руководства.

Таким образом, изучение и обобщение конкретных проявлений организационной культуры является долгим и трудоемким процессом, который включает анализ всех вышеперечисленных методов.

Необходимо отметить, что определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Поведение руководителя, провозглашенные им лозунги и нормы поведения являются главными ориентирами поведения работников.

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации – это:

♦ изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

♦ изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

♦ перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

♦ изменение критерия стимулирования;

♦ смена акцентов в кадровой политике;

♦ смена организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот.

Существует три возможных сочетания изменения в поведении и в культуре организации. В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении.

В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умений.

Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе), чем вне последней.

Второе сочетание – это изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или группы работников, могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности первых, изменения в организации могут происходить в задуманном ими направлении. Противники изменений формально будут вынуждены следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предложения, верования и ценности).

Так, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди «старой закалки», добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение.

Главная проблема в этом случае – это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку.

Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.

Третье сочетание – изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторон (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга.