Игорь Немировский - Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

Следствием и первого, и второго стилей управления становится отсутствие необходимых результатов в работе команды. Обычно, когда коллектив не привлекается к выработке решения, плану действий, он вместе со своим руководителем, сидит в офисе и дни и ночи. Результатов нет, а значит нужно работать еще больше, еще напряженнее, – такой обычно делают вывод. Это приводит к тому, что люди выбиваются из сил и работают неэффективно. Необходимо выбирать приоритетные задачи, фокусировать на них все ресурсы, привлекать в том числе к планированию своего времени, иначе они рискуют просто сгореть на работе.

Итак, для успешной работы нужна крепкая сплоченная команда, в которой хотелось бы работать и которая демонстрировала бы превосходные результаты. Как создать такую команду? Об этом данный раздел книги.

Сегодня преуспевают те руководители, которые стали экспертами в решении «человеческих головоломок» – то есть в поиске, привлечении, найме, продвижении и удержании людей, способных выполнять ту или иную работу лучше всех остальных. Рекомендацию подбирать правильных людей мы повторяем неоднократно, так как именно правильный подбор менеджмента будет определять способность достичь целей, реализовать стратегию, вывести бизнес на новый уровень. Эта истина касается всех направлений бизнеса. Ваш личный успех, как и успех бизнеса, зависит всего от пяти – семи человек, ваших подчиненных. Если эти люди подобраны правильно, успех вам и вашему бизнесу обеспечен, если нет, то это может стать фатальным решением для вас. Ваши люди – это одновременно и проблема, и ее решение. Во многих компаниях, когда необходимо запустить новый проект или реализовать стратегию, на совещаниях фактически весь топ-менеджмент поддерживает начинание, тем не менее оно благополучно проваливается. Почему так происходит? Все сотрудники вроде бы готовы к реализации проекта, но никаких действий никто не предпринимает. Все совещаются на совещаниях, но никто ничего не делает.

На собственном опыте мы поняли: самые лучшие проекты, стратегии и цели будут провальными, если их не реализовывают лучшие люди из команды. Вы можете разработать прекрасные планы развития, но их сумеют воплотить в жизнь только правильно подобранные и преданные этому делу люди. Дело сдвинется с мертвой точки лишь тогда, когда вы назначите руководителей, готовых действовать. На местах должны быть люди, которые своими результатами доказали свой профессионализм. Берите на работу результативных и энергичных людей, которые хотят достигать большего и имеют личные амбициозные цели. Подробно обсуждайте с ними, что и почему они должны делать, а потом дайте им возможность самостоятельно выполнить свою работу. Пусть они сами разберутся, как ее выполнять и согласуют с вами. Время от времени проверяйте, как продвигается работа.

Как руководитель компании сформируйте критерии эффективного руководителя, принимайте активное участие в подборе людей на стратегически важные должности, проекты, задачи и участвуйте в дальнейшей оценке людей на соответствие этим критериям. Ведь как только вы стали руководителем, вы начинаете работать «руками своих сотрудников», и теперь ваши решения о наборе правильных людей являются определяющими для результативности вашего подразделения, а соответственно, и показателем вашей личной эффективности. По мере того как вы принимаете на себя все больший объем обязанностей, поднимаясь по карьерной лестнице, ставки растут, поскольку единственным способом управления становится управление посредством команды людей, которую вы сами сформировали. По мере вашего продвижения от менеджера до руководителя и, в конечном итоге, до позиции генерального директора или председателя совета директоров, решения о людях становятся для вас все более ВАЖНЫМИ. Эти решения – ваше самое большое испытание – и самая большая ваша ВОЗМОЖНОСТЬ. Тем не менее руководители, не задумываясь о всей серьезности последствий принятых решений, очень часто нанимают людей, способности и уровень компетентности которых ниже их собственных. В результате мы ни разу не встречали успешных компаний, где бы генеральные директора не придавали большого значения подбору ключевых людей, не делали системным подбор и оценку состава команды менеджмента.