Игорь Немировский - Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

Проводите тщательный анализ навыков и качеств, которые требуются для выполнения работы. Все индивидуально для конкретной компании, но в качестве основных к уже описанному критерию «способность добиваться результатов», приведем следующие, которые очень важны для руководителей:

• умение формировать высокорезультативные команды – «формирование команд-лидеров »;

• умение эффективно работать и добиваться результата с равными по должности, а также с другими людьми, находящимися вне сфер их прямого подчинения – « умение влиять и сотрудничать »;

• способность сформировать видение и стратегию развития, видеть проблемы и возможности, находящиеся за пределами сегодняшнего дня и уметь реагировать на них – « стратегическая ориентация »;

• умение зарабатывать деньги – предпринимательская жилка – « коммерческая ориентация »;

• способность внедрять новое и проводить трансформацию компании – « лидерство в проведении трансформаций »;

• умение развивать в сотрудниках способности на долгосрочную перспективу – « развитие организационных возможностей »;

• « знание рынка » – отличное знание своего рынка, отрасли, конкурентов.

Составляя список качеств, навыков и умений кандидата, вы должны стараться дать им как можно более ясные определения, описываемые в терминах поведения, в противном случае они бесполезны. Если вы попросите трех разных руководителей охарактеризовать, к примеру, компетенцию «командный игрок», то получите три совершенно разных ответа. Вот почему ключевой момент – описывать три – пять характеристик качеств кандидата в терминах поведения. После того, как вы определили список желаемых компетенций и умений, вам нужно установить ПРИОРИТЕТЫ. Не ожидайте, что кандидат идеально будет соответствовать всем вашим компетенциям.

При поиске руководителей и менеджеров проведите эффективное интервью, при подготовке к которому:

а) составьте список необходимых качеств кандидата: не более троих – пятерых;

б) составьте список вопросов, которые должны выявить наличие или отсутствие у кандидата необходимых для данной позиции качеств (компетенций).

Например:

Компетенция «Способность добиваться результата»

• Приходилось ли вам принимать участие в запуске нового бизнеса или продукта?

• Какие конкретно шаги вы предприняли, чтобы обеспечить успех этого дела?

• Опишите самый успешный проект, который вы возглавляли. Как вы измеряли успешность его результатов?

Компетенция «Стратегическое мышление»

• Перечислите три основные стратегические проблемы, которые в настоящее время стоят перед вашей компанией. Опишите ваше участие в одной из этих проблем. Какие действия вы предприняли?

Компетенция «Умение проводить трансформации бизнеса»

• Опишите случай, когда вы испытывали организационное сопротивление вашей идее или проекту. Как вы с этим справлялись? Каковы результаты? Что бы вы сделали иначе сейчас? Как и по каким критериям вы подбирали руководителя проекта трансформации и команду?

Компетенция «Способность противостоять давлению сроков»

• Опишите случай, когда вам пришлось приложить экстраординарные усилия, чтобы закончить проект в срок. Каковы были результаты?

Принимая решения о людях, необходимо оценивать их потенциал. Существуют три слагаемых потенциала. Во-первых , это амбиции. Выясните, к чему стремится кандидат в долгосрочной перспективе. Что движет им? Во-вторых , способность обучаться на собственном опыте. Уточните, как часто обучается, чему именно он обучился. Какие приобретенные навыки он применяет на практике и какие результаты это дает? В-третьих , компетенции, ориентированные на будущее: стратегическая ориентация, лидерство в проведении изменений и сосредоточенность на результатах.

Компании требовалось найти кандидатуру на место руководителя одного из бизнес-направлений. Проведя оценку персонала, директор по персоналу сообщила генеральному директору неожиданный результат. Единственным человеком, отвечающим всем критериям и, самое главное, обладающим потенциалом роста, является его нынешний секретарь – молодая девушка. После того, как первая негативная реакция у генерального директора улеглась, он решил понаблюдать за работой секретаря. Первое, что он отметил в результате наблюдения – это высокий уровень ответственности, лидерские качества и интерес к новому, но, конечно, недостаточный уровень знаний управления финансами и людьми. После этого СЕО решил ставить перед нею задачи, которые заставляли бы ее развиваться в областях, необходимых для новой должности.