Игорь Немировский - Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

Президент компании PepsiCo наложил вето на 30 % окончательных рекомендаций на вакансии из числа 500 высших руководителей и настоял на том, чтобы организация искала лучших кандидатов в своих рядах и вне компании. Он лично провел не одно, а два собеседования с каждым из двух окончательных кандидатов на должность вице-президента подразделения новой продукции во Frito-Lay, хотя эта должность находилась на три уровня ниже его.

Подбирая людей, как узнать, что человек оправдает ожидания? По нашему опыту люди делятся на две категории: те, кто умеет говорить (или писать о себе в резюме), и те, кто умеет настойчиво добиваться результатов. Конечно, первое не исключает второго, но однозначно умение красиво рассказывать о себе – не гарантия того, что человек в состоянии обеспечить вам результаты. Раньше мы считали, что чем лучше послужной список в резюме, в том числе образование, тем больше шансов у кандидата добиваться результатов в работе. Но это не так. Есть немало примеров таких руководителей, которые составляют себе безупречный послужной список за счет цифр, достигнутых другими людьми. Такое часто встречается, когда человек попадает в сильную команду и греется в лучах ее достижений. Как правило, такие люди долго в сильной команде не задерживаются и часто ищут работу, поэтому у них безупречное резюме и развит навык самопрезентации.

К сожалению, выявить людей, умеющих добиваться результатов можно непосредственно в работе. Но оценить потенциал, а также узнать много другой важной информации можно (и нужно!) и в процессе собеседования. Большинство традиционных собеседований с кандидатами на руководящую должность не позволяют однозначно выявить те качества руководителя, которые обеспечат результативность в работе. Слишком часто речь идет о хронологии карьерных продвижений и подробностях конкретных задач, которые им доводилось решать, вместо выяснения конкретных результатов, достигнутых человеком в прошлом. Поэтому основная задача собеседования руководителя – докапываться до конкретных результатов, которых добивался человек. На это потребуется много времени и сил, но результат стоит этих затрат.

Когда вы принимаете или назначаете на ответственную должность человека, спросите себя: этот человек способен добиваться результатов? Первый и самый важный для вас вопрос, на который вы должны получить ответ – насколько он умеет добиваться результатов? Может, у него за плечами несколько компаний, которые он вывел в лидеры рынка, или, может, реализовано несколько глобальных проектов в компаниях, которые позволили компаниям стать конкурентоспособнее и заработать несколько дополнительных миллионов прибыли и т. д. Попросите кандидата привести пример, каких результатов он добился за последние три года и за последний год. Пусть расскажет, какие показатели он улучшал и на сколько. Уточните, за какие показатели он отвечал на прошлом месте работы. Пусть назовет три – пять четких и измеримых показателя и примеры улучшения данных показателей в относительных значениях, так как в абсолютных значениях обычно не хотят говорить. Пусть приведет пример того, как он использовал свои сильные стороны, чтобы добиться результата? В чем конкретно состояла его роль? В будущем, приняв человека на работу, вам так же потребуется определить критерии успешности менеджера (три – пять четких и измеримых показателя) и установить приоритеты для данной позиции, ответив на вопросы приблизительно следующего содержания: Какие ключевые цели данной должности? Каким образом вы сможете определить через квартал/полгода/год, оказался ли нанятый менеджер успешным?

Одна из компаний теряла долю рынка, и в процессе анализа причин, выяснилось, что источником проблемы был слабый руководитель службы сбыта. Один из директоров предложил кандидатуру, которому пел дифирамбы. Когда ему задали вопрос: «А чем же он так хорош?», в ответ звучали общие фразы. Когда попросили указать три критерия, по которым считают кандидата подходящим, – выяснилось, что таких критериев нет. Их попытались сформулировать. После этого уточнили, отвечает ли кандидат этим критериям. Выяснилось, что нет.

Проводя собеседование, внимательно слушайте человека. Постарайтесь понять образ его мыслей, разгадать, что движет его амбициями. Обратите пристальное внимание на то, о чем говорит кандидат на должность: о том, как он много работал и какие действия совершал или же перечисляет конкретные результаты и достижения? Это то, что должно вас интересовать в первую очередь. Если человек будет рассказывать вам не о результатах, а о том, как он много работал, так и не в состоянии привести примеры КОНКРЕТНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ, скорее всего этот кандидат не для вас. Всегда ищите людей, которые всеми силами стремятся к достижению результатов, личному успеху, к достижению лучших показателей, к упорной работе. Такие люди получают удовольствие, достигая цели. Ищите амбициозных людей, у которых амбициозные личные цели и которые подкреплены большим количеством достижений.