Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

• Культура – это система неофициальных правил, разъясняющих, как люди должны себя вести (Дил и Кеннеди, 1982).

• Культура – это широко поддерживаемые убеждения, установки и ценности, которые существуют в какой-либо организации. Проще говоря, культура – это способ, которым мы здесь действуем (Фенхам и Гюнтер, 1993).

Обобщая различные определения организационной культуры, Фенхам и Гюнтер (1993) перечислили в числе других следующие области, по которым в отношении данного понятия достигнуто согласие:

• ее трудно определить (это часто бессмысленное занятие);

• она многомерна, с многочисленными составляющими на различных уровнях;

• она не особенно динамична и может даже не подвергаться изменениям (оставаясь относительно стабильной в течение коротких периодов времени);

• для того чтобы создать и, следовательно, изменить корпоративную культуру, требуется время.

СЛОЖНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОНЯТИЕМ «КУЛЬТУРА»

Фенхам и Гюнтер говорили о ряде проблем, связанных с понятием «культура», в том числе:

• как классифицировать культуру (какую терминологию использовать);

• когда и почему следует изменять корпоративную культуру и как это происходит;

• что представляет собой самая здоровая, оптимальная и желательная культура.

Они также указывали на то, что опасно трактовать культуру как объективное понятие, «как если бы все могли одинаково наблюдать одно и то же явление, что совершенно неверно».

КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ

Термин «организационный климат» иногда путают с организационной культурой, и было много споров по поводу того, что отличает понятие «климат» от понятия «культура». Анализируя этот вопрос, Дэнисон (1996) предположил, что культура относится к глубинной структуре организаций, которая коренится в ценностях, убеждениях и предположениях, присущих членам организации. А климат, напротив, связан с теми аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами данной организации. Руссо (1988) утверждал, что климат – это некое восприятие, и это понятие является описательным. Восприятие – это ощущения, которые испытывает отдельный человек. Описание – это то, что человек сообщает о своих ощущениях.

Споры по поводу значения этих двух терминов могут оставаться сугубо научными. Легче всего рассматривать климат организации как восприятие людьми культуры своей организации (как они видят и чувствуют ее). Согласно определению Френча и др. (1985), климат – это «относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации». Френч и его коллеги делали различие между реальной ситуацией (культурой) и ее восприятием (климатом).

ЗНАЧЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

Как указывали Фенхам и Гюнтер (1993):

Перселл с соавторами (2005) во время своих предыдущих исследований (2003) обнаружили, что в некоторых организациях было нечто, что давало большое преимущество этим организациям; авторы назвали это «великой идеей». Великая идея заключается в нескольких словах или предложениях, четко суммирующих суть организации, то, чем она занимается, и то, как в ней работать. «Великая идея» позволяет организации управлять своей корпоративной культурой и создавать набор общих ценностей, помогающих организации стать такой, какой она хочет быть. Таким образом создается сильная культура, внутри которой процветают различные методы поощрения повышения качества труда.

КАК РАЗВИВАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Ценности и нормы, являющиеся основой культуры, создаются четырьмя путями. Во-первых, культуру формируют лидеры данной организации, особенно те, кто делал это в прошлом. Как указывает Шейн (1990), работники сверяют свои поступки с поступками и мнением воображаемых лидеров – как они себя ведут и чего они ожидают. Они обращают внимание на то, что важно для таких лидеров, и рассматривают их как ролевые модели. Во-вторых, как также отмечал Шейн, культура формируется вокруг важных происшествий – важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении. В-третьих, как предположили Фенхам и Гюнтер (1993), культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает ценности и ожидания. И наконец, на культуру влияет окружающая среда организации. Внешняя среда может быть относительно динамичной или неменяющейся.