Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Культура познается на протяжении некоторого периода времени. Шейн (1984) предполагает, что существуют два пути обучения культуре. Во-первых, шоковая модель, при которой члены организации учатся справляться с некоторой угрозой, мобилизуя механизм защиты. Во-вторых, модель позитивного закрепления – процессы, которые, как кажется, срабатывают, запоминаются и укореняются. Обучение происходит, когда люди адаптируются к внешнему давлению и справляются с ним, и по мере того как они вырабатывают успешные подходы и механизмы для решения со сложных задач и управления процессами внутри организации.

Там, где культура вырабатывалась на протяжении длительного времени и прочно закрепилась, ее трудно, если вообще возможно, быстро изменить, если не произойдет какого-то травмирующего события.

МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР

Описанный процесс может привести к созданию культуры, характерной для организации в целом. Но внутри организации могут сосуществовать различные типы культур. Например, культура обращенного вовне отдела маркетинга может сильно отличаться от культуры производственных подразделений, чье внимание сосредоточено на внутренней среде. Могут существовать некоторые общие организационные ценности и нормы, но в некоторых аспектах будет заметно различие между разными рабочими средами.

ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ

Организационную культуру можно описать на языке ценностей, норм и артефактов.

ЦЕННОСТИ

Ценности – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Может быть так, что «набор ценностей» какой-то организации признан только на самом верхнем ее уровне или же его могут разделять все участники организации. В последнем случае можно говорить об «управляемых ценностях».

Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение. Это не зависит от того, сформулированы они или нет. Подразумеваемые ценности, глубоко укоренившиеся в культуре данной организации и закрепленные поведением руководства, могут очень серьезно влиять на людей, в то время как провозглашенные ценности, которые остаются идеальными и не находят воплощения в поведении менеджеров, могут иметь очень слабое влияние или вообще его не оказывать.

Некоторые наиболее типичные сферы, в которых ценности могут прямо или косвенно отражаться, это:

• показатели работы;

• компетентность;

• конкурентоспособность;

• инновации;

• качество;

• обслуживание заказчика;

• работа в команде;

• забота о людях.

Ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты (см. об этом далее). Они могут быть также выражены средствами языка («организационный жаргон»), в ритуалах, преданиях и мифах.

НОРМЫ

Нормы – это неписаные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение. Нормы сообщают людям о том, что, как предполагается, они должны делать, говорить, как поступать, даже какую одежду носить. Нормы никогда не формулируются в письменном виде – если бы это произошло, они стали бы политикой или процедурами. Они могут передаваться из уст в уста или через поведение и закрепляться реакцией людей на их нарушение. Благодаря этим реакциям они могут очень сильно воздействовать на поведение – мы управляем другими посредством своих реакций на них. Нормы распространяются на такие аспекты поведения:

• как менеджеры относятся к членам своей команды (стиль управления) и как последние относятся к своим менеджерам;

• преобладающая рабочая этика, например: «усердно работать, вести себя честно», «приходить рано, уходить поздно», «если ты не можешь выполнить свою работу за отведенное время, ты, очевидно, неспособный», «постоянно выглядеть занятым», «все время выглядеть раскованным»;

• статус – его важность; наличие или отсутствие очевидных символов статуса;

• амбиции – неприкрытое проявление амбиций и одобрение такого поведения или же более утонченный подход;

• показатели работы – высокие стандарты выполнения своей работы; самая высокая похвала, которую можно получить в этой организации, – это когда тебя называют профессионалом высочайшего класса;

• власть – признается как способ жизни; реализуется политическими средствами, в зависимости от опыта и способностей, а не от должности; концентрируется в верхних эшелонах; находится на разных уровнях в различных частях данной организации;

• политика – распространена по всей организации и воспринимается как обычное поведение; открыто не признается в качестве допустимого поведения;