Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Здесь есть возможность читать онлайн «Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. Город: СПб, Год выпуска: 2012, ISBN: 2012, Издательство: Питер, Жанр: management, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

Практика управления человеческими ресурсами: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «Практика управления человеческими ресурсами»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.
В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.
Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.
Перевод: И. Малков

Практика управления человеческими ресурсами — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «Практика управления человеческими ресурсами», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

власти – это культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая;

ролевая – это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми;

задачи – это культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние в основном базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах;

личности – это культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

ШЕЙН

Шейн (1985) выделял следующие четыре типа – культура:

власти – это культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях; такая культура, как правило, имеет тенденцию к предпринимательству;

ролевая – это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены;

достижений – это культура, при которой делается акцент на мотивации и приверженности и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв;

поддерживающая – это культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.

УИЛЬЯМС, ДОБСОН И УОЛТЕР

Уильямс и др. ( 1989 ) дали новые определения тем четырем категориям, которые выделили Харрисон и Хэнди. Вот они:

ориентация на власть – организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными;

ролевая ориентация – организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус;

ориентация на задачу – организации делают акцент на выполнении задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность;

ориентация на людей – организация существует прежде всего для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Существует ряд инструментов для оценки организационной культуры. Это нелегкая задача, поскольку культура связана как с субъективными убеждениями, так и с подсознательными допущениями (которые трудно измерить) и с наблюдаемыми явлениями, такими как нормы поведения и артефакты. Далее приведены два наиболее известных инструмента для оценки культуры.

АНКЕТА ПО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕОЛОГИИ (ХАРРИСОН, 1972)

Эта анкета связана с четырьмя типами ориентации культур, описанными ранее (власть, роль, задача и человек). Эта анкета заполняется путем ранжирования утверждений в соответствии с тем, что респондент считает наиболее близким к реальной позиции рассматриваемой организации. Среди таких утверждений, например, существуют следующие:

• хороший начальник – сильный, решительный и твердый, но справедливый;

• хороший подчиненный – уступчивый, добросовестный и преданный;

• люди, которые преуспевают в данной организации, трезвые и конкурентные, с сильной потребностью во власти;

• основой для назначений являются личные потребности и мнения тех, кто обладает властью;

• решения принимаются людьми, обладающими максимальными знаниями и опытом по рассматриваемой проблеме.

РЕЕСТР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (КУК И ЛАФФЕРТИ, 1989)

Данный реестр оценивает организационную культуру по 12 пунктам:

1. Гуманистическая-полезная – управление осуществляется коллективно и в ориентированной на человека манере.

2. Групповые – организации, которые отдают предпочтение конструктивным взаимоотношениям.

3. Одобрение – организации, в которых избегают конфликтов и поддерживают хорошие межличностные отношения, по крайней мере на поверхности.

4 . Традиционные – консервативные, традиционные и бюрократически управляемые организации.

5. Подчиненные – иерархически управляемые организации, без применения коллективного руководства.

6. Уклонение – организации, которые не вознаграждают за успехи, но наказывают за ошибки.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «Практика управления человеческими ресурсами»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «Практика управления человеческими ресурсами» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Отзывы о книге «Практика управления человеческими ресурсами»

Обсуждение, отзывы о книге «Практика управления человеческими ресурсами» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x