Марина Шермет - Управление изменениями

1. В чем особенность теории перехода У. Бриджеса по сравнению с другими теориями управления изменениями?

2. Охарактеризуйте этапы завершения, нейтральной зоны и нового начала при проведении изменений в организации. В чем специфика управления нейтральной зоной?

3. Составьте план действий по управлению этапом завершения, нейтральной зоной и новым началом, учитывая специфику и особенности каждого периода.

Изменение порождает напряжение, или, другими словами, стресс. Все это нам хорошо известно. Стрессу подвергаются люди, организации и целые страны. Психологи разработали метод измерения стресса, основанный на присвоении определенного количества баллов каждому из событий в человеческой жизни (табл. 3).

Таблица 3

Сила стресса, вызванного нарушением привычного образа жизни

Джон Фишер предположил, что изменения воспринимаются в соотвествии с одним и тем же алгоритмом, и предложил «кривую принятия перемен» (рис. 8). Его исследования были подтверждены независимыми работами Ральфа Льюиса и Криса Паркера, опубликованными в статье Beyond The Peter Principle – Managing Successful Transitions в 1981 г.

Рис. 8 . Кривая принятия перемен по Дж. Фишеру

Кривая принятия перемен Льюиса – Паркера отражает психологический эффект воздействия перемен на личность. В отличие от кривой, предложенной Фишером, она имеет семь фаз (ступеней) и является продолжением идей Дж. Адамса, Дж. Хайеса и Б. Хопкинса, опубликованных в 1976 г. в книге Transition, Understanding and Managing Personal Change:

1. Оцепенение – шок, полное несоответствие: ожидания и реальность.

2. Отрицание перемены – временное убежище, притворные компетенции.

3. Некомпетентность – осознание и растерянность.

4. Принятие реальности – «зеленый свет».

5. Тестирование – новые способы поведения в новой реальности.

6. Поиск смысла – обращение к внутренним ресурсам.

7. Интеграция – соотнесение нового смысла и поведения.

На уровне организаций изменения протекают не менее болезненно. Если организация не адаптируется к внешним изменениям, то она шагает не в ногу с рынком и не отвечает тем потребностям, для удовлетворения которых она существует. В конкурентной среде, типичной для делового мира, покупатели игнорируют такую организацию. Они не делают повторных покупок. Объем сбыта перестает расти, а затем начинает падать. Организация страдает от внешней дезинтеграции: ее способности не соответствуют потребностям рынка.

Изменения вызывают также и внутреннюю дезинтеграцию (см. 5.2 гл. 5). Внутренние изменения происходят независимо от событий во внешнем мире: люди меняются, когда меняются их внутренние потребности. Поэтому дезинтеграция неизбежна независимо от того, играете ли вы в причинах ее появления активную роль или нет.

Однако люди стремятся к интеграции. Нам необходимо как-то объяснить наши проблемы и, объясняя их, интегрировать то, что распалось на части.

Когда человек верит в то, что он делает, он старается работать больше и лучше. Производительность труда во время войны увеличилась в несколько раз. Как в известной притче, люди не просто механически укладывают кирпичи. Они строят храм, где смогут молиться богу. А их бог спасет мир от саморазрушения.

Доктор Элизабет Кюблер-Росс, американский психолог, создательница концепции психологической помощи умирающим, установила, что реакция человеческого сознания на негативную информацию проходит пять фаз: отрицание, гнев, «сделка с судьбой», депрессия и, наконец, принятие (табл. 4).

Выделенные фазы – нормальная, естественная последовательность состояний как для корпораций, так и для человека (определенный способ самозащиты). Но каждая их них замедляет или блокирует поступление информации. Иными словами, когда в поведении обнаруживаются устойчивые защитные реакции, блокируется способность к изменению ментальных моделей и надвигается катастрофа. Если вы наблюдаете раздражение среди топ-менеджеров, ищите примеры фазы отрицания.