Владимир Зима - Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми

Так что для управления сотрудниками старшего возраста используйте два основных принципа. Первый: всегда гасите ненужные эмоции. Для этого разделите все высказывания, с которыми вы сталкиваетесь, на логические и эмоциональные. Эмоции легко определить по неконкретности и личным обвинениям. Например, фраза «Ты еще слишком молод» не несет ни малейшей логической нагрузки. Однако в ней заложен весьма сильный эмоциональный заряд. Начинать спорить с таким тезисом – прямой путь к конфликту. Начинать доказывать обратное без спора – путь к эмоциональному выгоранию. Поэтому любой разговор подобного рода нужно переводить в логическую плоскость. Для этого вам всего лишь нужно согласиться со своим сотрудником. Естественно, согласиться нужно не с эмоциональным тезисом, хотя иногда и это вполне допустимо, а с правом человека на такое мнение. Например, так: «Да, вы правы, я молод. К сожалению, это скоро пройдет. Теперь давайте вернемся к рабочим вопросам». Если вы не будете оспаривать эмоциональные аргументы и не будете на них реагировать, то получите важное эмоциональное преимущество.

Второй принцип: проявляйте максимальную объективность. В этом вам поможет индикаторный подход. В беседах с сотрудниками оперируйте только фактами. Не делайте эмоциональных суждений. И имейте в виду, что у многих людей с возрастом на первый план начинает выходить потребность в комфорте. Так что старайтесь вместе со своими сотрудниками придумывать способы облегчить им работу. Но никогда не делайте эту работу за них.

Когда необходимо скорректировать работу сотрудника старшего возраста, обязательно используйте структуру правила обратной связи. Это спасет вас от лишних эмоциональных реакций. Понятно, что непросто сказать человеку, который старше тебя, о том, что он не выполнил свою работу или выполнил ее некачественно. Однако делать это нужно. Ведь каждый сотрудник, которым не руководите вы, в результате будет руководить вами.

Обратная ситуация – тоже не редкость. И тоже порождает определенные проблемы, которые связаны с тем, что руководитель и его подчиненные обладают разными стереотипами, по-разному оценивают мир и возникающие ситуации.

Если в вашем подчинении оказались сотрудники, которые намного моложе вас, то первым делом отнеситесь к ним именно как к сотрудникам, а не как к инопланетянам, случайно оказавшимся в нашем мире. То есть не проявляйте излишней снисходительности к их ошибкам, но и не ужесточайте требования до невозможности.

Руководствуйтесь простыми принципами. Во-первых, поверьте, что ваши сотрудники способны к самостоятельному мышлению и, несмотря на свою молодость, часто могут оказываться правы. Во-вторых, их опыт существования в социуме сложно сравнить с опытом человека в возрасте. Поэтому будьте снисходительны к их способу выражения собственных эмоций, резкости и горячим высказываниям. При этом нужно проявлять максимальную объективность при разборе рабочих ошибок. В-третьих, будьте терпеливы. Зачастую недостаточно один раз выдать молодому сотруднику обратную связь. Это нужно делать регулярно. Ведь он учится. А при любом обучении должен действовать принцип «один элемент знания за раз». Долгие душеспасительные беседы с подчиненными не помогут достичь результата, зато быстро сформируют вам образ зануды.

И еще: не давайте подчиненным повода думать, что раз они молоды, то они «особенные». Ведь они просто молоды. А это, как известно, недостаток, который очень быстро проходит.

Сейчас пишут много статей и исследований о «поколении Y». Как будто современная молодежь кардинальным образом отличается от той, что была «в наше время». Однако, по моим наблюдениям, это всего лишь мифы. Потеря времени в компьютерных играх ничуть не продуктивней потери времени на преферанс. Возможность быстро получить любую информацию не прибавила желания ее получать. Так что, вероятно, проблема отцов и детей вечна. Однако человечество до сих пор живо. И это внушает надежду.

Конфликт между сотрудниками – это всегда головная боль для руководителя. Разругавшиеся сотрудники начинают вставлять друг другу палки в колеса и саботировать рабочий процесс. Это неприятно в том случае, если они исполнители, и вдвойне неприятно, когда враждуют руководители. Ведь в таком случае конфликт автоматически перекидывается на их подразделения и будоражит сотрудников.