Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала - Лайфхаки для руководителей и HR

4. Причина согласована с нанимающим менеджером и другими заинтересованными лицами. Не так давно мы искали персонального ассистента для гендиректора довольно крупной компании. Одной из кандидаток, подходящей по всем профессиональным и личным качествам, было решено отказать по «политической» причине – компания, в которой она работала на тот момент, была в дружеских отношениях с нашим клиентом, и переманивать сотрудника у партнера он счел неэтичным. Не увидев в этом ничего крамольного, мы так и сказали кандидатке. Девушка тоже была лично знакома с нашим клиентом и, не приняв отказа, позвонила ему напрямую и начала настаивать на том, чтобы ей дали работу. В результате случился скандал. Рекрутер, с которым мы работали, получил выговор, а наша репутация здорово пострадала. И все это только потому, что мы не согласовали с клиентом формулировку отказа.

5. У вас достаточно опыта, чтобы работать с возражениями. Я очень не рекомендую начинающим рекрутерам обсуждать с кандидатами причины отказа. Если они хотя бы немного расходятся с официальной формулировкой, опытный кандидат, скорее всего, без особых усилий вас раскусит. Так что если вы молоды и в профессии недавно, лучше выберите нейтральную формулировку вроде «Компания предпочла другого кандидата, не все кандидаты наши и, к сожалению, подробностей я не знаю». По закону компания имеет полное право не предоставлять кандидатам дополнительной информации, и лучше отказать без объяснений, но вежливо, чем случайно сказать лишнее. Если же вы – нанимающий менеджер и вынуждены выступать один за всех, лучше вообще обойтись без звонков кандидатам в тех случаях, когда у вас нет измеримой причины для отказа по профессиональным качествам. Для этого заранее договаривайтесь с кандидатами о том, что в случае положительного решения позвоните им до определенной даты. Таким образом, отсутствие звонка в назначенный срок будет автоматически означать отказ. Если же причина отказа соответствует всем требованиям, перечисленным выше, а у вас есть время на звонок или письмо кандидату, – позвоните или напишите, вашей репутации это пойдет только на пользу.

При соблюдении всех перечисленных требований постарайтесь упомянуть при отказе положительные качества кандидата, а кроме того, предложите сохранить деловой контакт. Ведь вполне возможно, что через какое-то время вы будете искать сотрудника под требования, которым этот кандидат полностью соответствует. А если соискатель по каким-то причинам отказывается от того, чтобы вы позвонили ему при появлении подходящей вакансии, договоритесь о возможности обращаться за рекомендациями и экспертным советом.

В каком формате вы получили информацию об отказе

Как быстро вы получили информацию об отказе после интервью с работодателем?

Насколько полную и корректную информацию о мотивах отказа вы получили от рекрутера?

Насколько вам важно знать об отказе от дальнейшего рассмотрения вашей кандидатуры?

Выберите наиболее подходящую причину, по которой вам нужно знать причину отказа

Шаг восьмой: сверяемся с условиями задачи и корректируем план поиска, если это необходимо

Если на предыдущих этапах вы не допустили ни одной ошибки, этот шаг не потребуется – просто потому, что у вас уже есть кандидат-финалист, которому осталось сделать предложение о работе. Не скажу, что в реальном мире такого не бывает: закрытие вакансии после двух недель поиска и пяти-шести интервью – вовсе не редкость. Мой опыт говорит, что главное условие для такого быстрого достижения успеха – хорошо налаженная коммуникация между всеми участниками процесса, и особенно – нормальный диалог с нанимающим менеджером. Если он с самого начала вовлечен в поиск, не отмахивается от рекрутера, готов встречаться с консультантом, охотно дает обратную связь по всем соискателям и не отговаривается вечной занятостью, нужный кандидат находится очень быстро. Если же клиент не контактирует напрямую с агентством и вся информация передается через рекрутера, это повышает риск «испорченного телефона». В этом случае легко оказаться в ситуации, когда ни один из имеющихся кандидатов не подходит.