Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала - Лайфхаки для руководителей и HR

Когда поиск ведется с привлечением агентства, обратную связь кандидатам всегда дает консультант (если, конечно, иное не прописано в условиях договора). В отсутствие агентства обратная связь будет задачей менеджера по персоналу. Звонок нанимающего менеджера кандидату уместен только в том случае, если носит мотивационный характер (при поиске сотрудников на высокие позиции клиент, как правило, общается с ними на равных, и между ними вполне может существовать договоренность типа: «Ну вы подумайте, завтра созвонимся»).

Позвонил ли вам рекрутер, чтобы получить обратную связь по результатам встречи?

Оцените степень вовлеченности рекрутера в обсуждение результатов интервью

С сообщением позитивной обратной связи проблемы возникают редко, хотя и такое бывает. Например, я прекрасно помню молодого инженера, который, получив слишком уж бурное одобрение после интервью с непосредственным руководителем, счел, что он уже в команде, и начал обращаться к генеральному директору на «ты», чем в итоге лишил себя предложения о работе. И все-таки отказ – куда более благодатная почва для конфликтов и неоднозначных ситуаций. На отказ все реагируют по-разному и, к сожалению, далеко не всегда адекватно. Самый распространенный случай – требование объяснить причину. В сущности, ничего плохого в таком желании нет, оно абсолютно легитимно, а для западных компаний – еще и привычно (работавший в них человек, скорее всего, облечет свою просьбу рассказать, почему он не подошел, в фразу вроде «Мне это нужно для развития»). И если у вас есть явная причина для отказа, обязательно ее сообщите. Но предварительно удостоверьтесь, что соблюдены следующие пять условий:

1. Причина законна. Думаю, вы и без меня в курсе, что отказывать в работе по возрастным, гендерным, расовым и прочим дискриминационным соображениям запрещено, и упоминать такие причины в письменной форме наверняка не станете. Но и в устной беседе говорить об этом не стоит, даже если вами движет симпатия к кандидату. Консультант или рекрутер, который по секрету сообщает соискателю, что дело в каких-то неправомерных, на его взгляд, заморочках нанимающего менеджера («Он терпеть не может геев», «Она не хочет работать в женском коллективе»), наносит удар не только по репутации клиента и компании, но и по своей собственной. Кроме того, с диктофонной записью такого разговора кандидат может совершенно спокойно отправиться в суд, и проблема станет куда серьезнее.

2. Причина отказа – не в личных качествах кандидата . Отказывать с формулировками вроде «Вы недостаточно волевой человек» или объяснять кандидату, что, несмотря на прекрасные профессиональные качества, у него отвратительный характер, который навредит коллективу, разумеется, нельзя. Если помимо этих причин есть дополнительные, связанные с опытом работы и квалификацией, расскажите о них, но старайтесь ничего не придумывать. Взятым с потолка аргументам вроде «У вас недостаточно хороший английский», когда речь идет о свободном владении языком, кандидат вряд ли поверит, поэтому если по существу сказать нечего, лучше отказать без объяснения причин. Один наш клиент формулирует отказ так: «Предпочли другого кандидата», и это неплохо работает – и не обижает соискателя, и не раскрывает ненужных подробностей. Мои коллеги нередко раздражаются на требования кандидатов дать подробную обратную связь, и их можно понять – в нашу работу, как ни прискорбно, отчет о сильных сторонах и зонах развития кандидата не входит. Бесплатно потратить время можно любым другим образом. Рекрутер – большой молодец, когда старается дать обратную связь кандидату, но требовать ее или ожидать по умолчанию не стоит.

3. Причина измерима . Даже когда речь идет о профессиональных качествах, оперировать можно только сухими фактами. Например, причина «Мы ищем человека с опытом работы с федеральными сетями, а вы работали только с локальными» имеет право на существование, а вот «Мы предпочли кандидата с бóльшим опытом работы» – нет. Во втором случае основание для отказа слишком зыбкое – ведь лишние два года опыта вовсе не означают, что этот опыт был качественным и что-то добавил к квалификации выбранного кандидата. С первой причиной соискатель может согласиться, а со второй – вряд ли.