Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала - Лайфхаки для руководителей и HR

Однако если вы консультант или рекрутер, имейте в виду: первый кандидат, которого вы представляете клиенту, должен подходить идеально. Это вопрос даже не столько производственной необходимости, сколько выстраивания коммуникации. Предлагая кандидата, полностью соответствующего запросам клиента, вы показываете, что понимаете задачу. Очень важно при этом объективно, осторожно и критично описать первого кандидата с точки зрения соответствия мотивации и soft skills, так как взаимодействовать с клиентом вы только начинаете, и важно договориться о терминах. Старайтесь в большей степени придерживаться фактов, нежели своих субьективных впечатлений.

Даже незначительные ошибки при составлении плана поиска могут пустить под откос всю дальнейшую работу. Самое обидное, что обычно это одни и те же ошибки. Перечислю самые распространенные.

Часто бывает, что рекрутеры забывают о составленном техническом задании сразу после встречи с клиентом. И вместо строго определенного менеджера по продажам с четко оговоренным набором качеств и навыков начинают искать какого-нибудь продажника, аргументируя это для себя тем, что все они одинаковые. Или еще проще – ищут по своей базе человека, которого можно быстро представить клиенту, продемонстрировав тем самым свою оперативность. Так клиента можно только разочаровать. Зачем, спрашивается, нужно было мучиться, вытягивая из клиента пожелания?

Определяясь с источниками поиска, обязательно учитывайте, на какой стадии находится компания, продукт или отдел (рост или стагнация). Кому это может быть интересно? Что вдохновляет подходящих кандидатов? Все это крайне важно для понимания, где этих кандидатов искать и как с ними разговаривать.

Соблюдение сроков – это очень важно, но слишком уж гнать процесс тоже не стоит, особенно на этапе планирования. Вместо того чтобы с ходу идти самым очевидным путем, сядьте и обдумайте все варианты. Иначе вместо быстрого результата вы получите ровно противоположное – поиск затянется на ненормально долгое время (вспомните историю про австралийских пастухов).

Если вы пришли к тому, что искать кандидатов стоит несколькими путями, распланируйте время так, чтобы работать во всех направлениях одновременно (даже если один путь явно приоритетен). Допустим, вам нужен узкий специалист, которого разумнее всего увести из конкурирующей компании. Несмотря на то что вероятность обрести нужного сотрудника именно этим способом очень высока, не откладывайте запасные варианты на потом. Разместите в открытом доступе вакансию, обзвоните экспертов, попросите рекомендации – таким образом вы не окажетесь в ситуации, когда кандидат должен через неделю выйти на работу, а у вас еще нет даже списка финалистов.

Если вы один за всех, вам это не грозит. Но во всех остальных случаях необходимо на этапе составления плана четко оговорить, какую информацию о компании можно сообщать кандидату, а какую – нет. Отсутствие или несоблюдение подобных договоренностей порой приводит к крупным скандалам. Один из таких примеров, хорошо известных многим моим коллегам, – случай с поиском сотрудника для известного автопроизводителя. Проект был строго конфиденциальным, агентству было запрещено называть кандидатам имя компании, однако рекрутер проговорился. Он назвал ряд признаков, по которым кандидат догадался, о какой компании и какой позиции идет речь. В этой сфере (как и во многих других) все друг с другом знакомы. Знакомы оказались и кандидат с сотрудником, которого компания хотела заменить. Как следствие – сотрудник узнал о том, что планируется его увольнение, ушел сам и сорвал крупную сделку, завершить которую без него было невозможно.

Допустим, на поиск сотрудника у вас есть три-четыре месяца. Много? На первый взгляд да. Но только на первый взгляд. Чтобы четче понимать, сколько времени у вас в запасе, воспользуйтесь методом обратного отсчета, или методом Мерлина.

Предположим, сейчас начало января. Новый сотрудник нужен 30 апреля. Вычитаем две недели – за этот период до выхода на новую работу человек должен написать заявление об увольнении на старой. То есть к 15 апреля кандидат должен получить предложение о работе. Также он должен пройти все этапы оценки и проверки внутри компании. Если компания крупная, это занимает никак не меньше двух недель, а часто затягивается и на два месяца. Вычитаем два месяца – то есть к 15 февраля уже нужно иметь нескольких финалистов. С учетом того, что январь – месяц сонный и после праздников люди окончательно возвращаются только числу к 20-му, на весь процесс поиска (вместе с калибровкой, если вдруг первоначальное ТЗ окажется неточным или план не сработает) остается меньше месяца. Вывод: срочно браться за дело!