Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала - Лайфхаки для руководителей и HR

Думаю, вам любопытно будет взглянуть на результаты опроса о взаимодействии с рекрутерами, который мы проводили среди кандидатов для одного из наших клиентов. Клиентом была международная компания с мощным устойчивым брендом, которая работала с именитым агентством. Но даже при таких шикарных вводных отзывы кандидатов далеко не во всех случаях воодушевляли. Поэтому призываю вас: будьте внимательнее к тому, как общаетесь с соискателями! Ведь потом они понесут в мир мнение о вашей компании. А какое это будет мнение – зависит от вас.

Результаты опроса разбросаны по соответствующим главам книги – ищите их по пиктограмме.

Немного об опросе: это было частично анонимное заполнение онлайн-анкеты; количество респондентов – 34; респондентами выступали специалисты, менеджеры проектов, руководители.

Самая распространенная ошибка нанимающих менеджеров, которые ищут сотрудников без помощи агентства и рекрутера, – это разместить вакансию в открытом источнике и ждать откликов. Конечно, такой план поиска не особенно трудозатратен, но и эффективным его не назовешь. Во-первых, «качественные» кандидаты привыкли к тому, что ищут не они, а их. А во-вторых (особенно если вакансия не узкоспециализированная) вы с большой долей вероятности получите так много откликов, что просто не сможете все просмотреть. Поэтому даже при самых ограниченных временны`х ресурсах я бы советовала соблюдать три правила, которые существенно облегчат вам жизнь:

• Не стесняйтесь делать «экспертные звонки» знакомому профессиональному рекрутеру, чтобы уточнить, как и где лучше искать нужных кандидатов, а также какие сроки стоит заложить на этот процесс.

• Если вы размещаете описание вакансии в открытом доступе – выставьте дополнительные требования для отклика (обязательное сопроводительное письмо и/или прохождение небольшого теста). Это позволит вам отсеять кандидатов, откликающихся на все вакансии подряд и не заинтересованных именно в вашей.

• Изучите алгоритмы поиска по открытым источникам и ищите нужные резюме сами, не дожидаясь, пока требуемый кандидат случайно наткнется на вашу вакансию. Так вы существенно увеличите свои шансы на успех.

Социальные сети – хороший способ найти нужного кандидата, однако здесь нужно проявлять определенную дипломатичность. Если с профессиональными социальными сетями типа LinkedIn все просто и понятно – они созданы специально для рабочих контактов, и написать на таком ресурсе нужному человеку можно совершенно спокойно, то в сетях «для личного общения» следует вести себя осторожнее. Обращение к человеку на его странице может быть воспринято как бестактность, и лучше без крайней необходимости так не делать. Лично я в работе придерживаюсь следующего правила: если человек публикует на своей странице фотографии с отдыха, пишет о своих детях, животных и хобби – это его частная территория, и для общения с ним по поводу вакансии лучше найти другой канал. Если же на странице появляется в основном рабочая или нейтральная информация – написать сообщение вполне допустимо. Впрочем, иногда приходится все же вторгаться и на «частную территорию» – если все прочие способы связаться с кандидатом результата не дали. Но в этом случае нужно так прямо и сказать в сообщении: «Уважаемый такой-то, мне не хотелось вторгаться в ваше личное пространство, но связаться с вами иначе не получилось. Тысяча извинений!»

Иногда, если позиция сбалансирована, а все участники поиска хорошо знают рынок, бывает достаточно и одного кандидата. Однако такие случаи – редкость, чаще всего для принятия взвешенного решения нужно иметь выбор. Судя по моему опыту, идеальное количество подходящих кандидатов – шесть. При этом двое из них должны быть чуть выше изначальных финансовых ожиданий, двое чуть ниже и двое – соответствовать на 100 %. Разумеется, квалификационно подходить должны все. Шести человек обычно достаточно для выбора (который далеко не всегда делается в пользу идеально подходящего кандидата). Если сфера деятельности, для которой вы ищете специалиста, очень узкая, можно ограничиться выборкой из трех кандидатов (подбираются по тому же принципу: один в точку, второй чуть выше уровнем, третий чуть ниже).