Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала - Лайфхаки для руководителей и HR

Однако еще лучше обращаться к сотрудникам уровня чуть ниже или чуть выше нужных кандидатов. Большинство из них с радостью порекомендуют своих знакомых. Еще один вариант – просить о рекомендации людей из той же отрасли, но другой специальности. Например, порекомендовать менеджера по продажам стройматериалов может технический специалист, работающий со стройматериалами, и наоборот. В этом случае вероятность конфликта интересов ниже, а «качество» рекомендации, скорее всего, будет достаточно высоко.

У кого бы вы ни просили рекомендацию, подчеркивайте, что она ни к чему человека не обязывает и за ее «качество» он не отвечает. Таким образом вы пресечете стремление самостоятельно передать информацию тому, кого вам рекомендуют. А этого нужно избегать всеми силами – в процессе передачи информация часто трансформируется до неузнаваемости. К тому же у человека могут быть какие-то свои стереотипные представления о компании, ее руководстве или предлагаемой вакансии, которые он (возможно, неосознанно) транслирует потенциальному кандидату.

Звонить потенциальным рекомендателям нужно задолго до составления плана поиска – еще на этапе поступления запроса. Это могут быть свои эксперты из нужной области (бывшие клиенты, коллеги или просто личные знакомые), а могут быть и совершенно незнакомые люди. Во втором случае обычно достаточно предложить какую-то помощь со своей стороны (например, проконсультировать по поиску работы в будущем или предложить вакансию, если человек уже находится в поиске), и человек охотно поможет вам в ответ. Расспросите эксперта (а лучше – нескольких) о том, как устроена сфера деятельности, в которой вы ищете сотрудника, задайте вопросы о навыках, нужных для этой позиции, и т. д. – это поможет вам сбалансировать позицию и определиться с источниками поиска. После чего (в том же разговоре или перезвонив позже, на этапе составления плана поиска) спросите, не может ли эксперт порекомендовать вам конкретных кандидатов. Скорее всего, он не откажет.

В моей практике был случай, когда сбор рекомендаций не просто помог найти подходящего кандидата, но и повлиял на его мотивацию. Мы искали начальника отдела по непродуктовым закупкам. Обзвонили множество экспертов, буквально весь рынок, и все поголовно рекомендовали одного и того же человека. Разумеется, мы стали его искать, но он упорно не выходил на связь. Ни по телефону, ни по электронной почте, ни через социальные сети – очевидно, он просто не был заинтересован в смене работы. Когда дозвониться все-таки удалось, это предположение подтвердилось – встретиться с нами человек не хотел. Однако когда мы сказали, что его рекомендуют буквально все коллеги без исключений, он был польщен и все-таки согласился на интервью, а впоследствии и принял предложение. Так что гонялись мы за ним не зря.

Человеку, плохо знакомому с подбором персонала, сайты вакансий обычно кажутся самым главным и эффективным способом поиска, однако на практике их ценность зачастую не слишком высока.

Я бы советовала рассматривать такие ресурсы как источник информации. Среди тысяч резюме несложно найти экспертов и рекомендателей из нужных областей. Можно использовать сайты вакансий и при охоте на определенных кандидатов. Один мой коллега, к примеру, успешно использует следующий метод: он находит на одном из таких сайтов резюме любого сотрудника компании, в которой работает нужный ему кандидат, связывается с ним и просит у него контакты этого человека. При построении диалога в формате «услуга за услугу» процент отказов очень низок.

Впрочем, иногда в открытом доступе можно найти и контакт нужного кандидата – часто люди не удаляют свои данные на сайтах, найдя работу, и в резюме пяти – десятилетней давности вполне можно обнаружить действующий номер телефона или адрес электронной почты. А порой хантинг приводит к появлению резюме потенциального кандидата в открытых источниках, потому что после общения с заинтересованным рекрутером человек вдруг задумывается о возможности смены работы.

При использовании открытых источников по назначению самое главное – разобраться с принципом их работы и грамотно составить поисковый запрос (иначе вы просто утонете в обилии резюме). Существуют, например, специальные программы, позволяющие отследить в нескольких десятках по-разному написанных, но соответствующих вакансии резюме повторяющиеся слова и сформировать на их основе запрос. В результате вы получите 500–700 в целом подходящих кандидатов и можете корректировать требования – до тех пор, пока не сократите количество резюме до такого, которое действительно сумеете проанализировать.