Денис Нежданов - Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом

Шаг 4: интервью по продуктивности.Чтобы понять, кто перед вами, спросите: «Каких результатов в школе, в вузе, на прежнем месте работы вы достигали?» Это, пожалуй, самый главный вопрос при отборе. Ответ на него покажет вам, способен ли человек мыслить в категориях результата, способен ли он этот результат создавать и что, в конце концов, он считает результатом. Если ответить нечего или кандидат не может отличить процесс от достижения – это верный «звоночек», констатирующий, что человек, возможно, непродуктивен и вам он вряд ли пригодится.

В этой связи вам не обойтись без теста, который будет способен дать вам дополнительные ориентиры в принятии решений по дальнейшему рассмотрению кандидата. Точно так же тест будет полезен при оценке кандидата, прошедшего интервью на продуктивность успешно.

Тесты «Командные роли» или Exec-u-test, «Оксфордский тест» дадут вам дополнительное представление о кандидате в тех нюансах, которые помогут сравнить кандидатов друг с другом по личностно-деловым и психологическим качествам. Результатник, который шагает по головам и вырывает ресурсы у коллег из рук, способен принести больше вреда, чем пользы, и, скорее всего, «обработка его напильником» до нужного состояния заберет уйму времени и сил. Поэтому стоит решить, нужно ли вам это.

Итак, вы определились с 1–2 кандидатами на одну должность, с 1–2 на другую должность. Вы поблагодарили всех кандидатов за участие в собеседовании. Следующий шаг – вы говорите, что о своем решении вы сообщите в установленные сроки (завтра, послезавтра, во вторник на следующей неделе и т. д.). Пусть кандидаты находятся в неведении о том впечатлении, которое они произвели. Вы выбираете лучших и готовите второй этап вербовки в команду, а именно второе собеседование, как правило, с участием дополнительного Л ПР (лица, принимающего решение). Пусть кандидат продаст себя еще раз – пусть он защищает свое право работать в вашей команде.

Есть ли здесь подводные камни? Несомненно.

Шаг 1:вам необходимо еще раз сформулировать свои ожидания от работы кандидатав вашей команде. Сделайте так, чтобы кандидат принял на себя ответственность за выбор, а также за создание результата в должности, на которую он претендует.

Когда вы увидите решимость в глазах кандидата в вашу команду, можно переходить к шагу 2.

Шаг 2: «вопрос-провокация».«Готовы ли вы работать сверхурочно?» «Готовы ли вы к командировкам?» «Готовы ли вы к малому окладу и большим бонусам за результат?» Цель таких вопросов в том, чтобы спровоцировать кандидата взять на себя «повышенные социалистические обязательства» и создать необходимые психологические договоренности с ним, особенно если изначально ваши условия на рынке труда не самые привлекательные. Зачем говорить об этом сразу? Хороший продавец сразу не называет цену.

Клиент:

– Сколько стоит этот телевизор?

Хороший продавец:

– Этоттелевизор с диагональю 100 см, изготовленный по новейшей технологии мелкозернистого коллекционного кристалла, от лидера рынка компании LG стоит 2000 у. е.

Так же и хороший рекрутер: сначала «влюбит» в компанию и лишь потом назовет цену за право работать в ней.

Шаг 3: моделирование рабочей тестовой ситуации.Этот важнейший этап вторичного собеседования покажет вам новые качества и уровень компетенций кандидата.

– Сергей, для того чтобы мы смогли оценить ваши навыки, позвольте, мы предложим вам ролевое упражнение. Например, я буду вашим сотрудником, который не выполнил задание в срок (или «буду клиентом, который взбешен невыполнением заказа на оговоренных условиях», или «буду представителем прокуратуры, который намекает, что может приостановить деятельность компании, если вы не выделите средства на финансовую поддержку государственных органов» и т. д.). Примерим эти роли и в режиме реального времени построим диалог, в котором каждый будет действовать в соответствии со своей целью. Это позволит нам оценить уровень вашей готовности к выполнению функций в должности, на которую вы рассматриваетесь.

Обязательно нужно получить согласие и лишь затем моделировать ситуацию. Кроме того, все интерпретации кандидата на тему «Ну, я бы в этом случае» не принимаются. Мы все сильны задним умом. И только живой диалог способен показать навыки потенциального члена команды и адекватность принятия им решений.