Денис Нежданов - Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом

Шаг 2: определение функционала в должностидля потенциальных кандидатов. Здесь очень важно правильно сформулировать текст. Например, результатника будут привлекать объявления «с вызовом»: «Если вы способны…», «Для увеличения доли рынка требуется…», «Для перевыполнения планов необходимо…».

Напротив, объявления процессного характера вроде: «Обязанности: обслуживание заказов…» – будут привлекать процессников, слабо заинтересованных по складу характера создавать результат.

Шаг 3: указание финансового вознаграждения.Диапазон необходим, чтобы не отпугнуть неуверенных (его нижняя часть) и привлечь самоуверенных (его верхняя часть). Диапазон покажет остальным вашу гибкость и даст возможность устанавливать требования к результатам ваших сотрудников, вознаграждаемых по нижней, верхней и средней планке соответственно. Иногда работодателю и такой ход помогает выделиться.

Шаг 4: указание преимуществ вашей вакансии.Этим все сказано. В зависимости от того, какую позицию занимает компания на рынке и какую вакансию вы продвигаете, необходимо сформулировать ее положительные особенности, чтобы выделить на пестром фоне в конкурентной среде.

Шаг 5: указание графика занятости.Вам нужны кандидаты на вашу позицию, и пусть их не 100000 на должность, а всего 5000 – важно, чтобы из них десять пришли и двоих вы выбрали. Помните: вам никогда не нужен рынок всех свободных кандидатов – вам нужны лучшие, то есть те, которые идеально соответствуют техническому заданию.

Забавно выглядят истории с HR-форумов, где кандидаты пишут: «Мне страшно отправлять резюме в компанию, где в графике работы пишут с 9:00 до 17:00, а сама вакансия на должность выложена на сайте в воскресенье в три часа ночи…»

Итак, вы определились с вашими требованиями и пожеланиями к кандидатам в команду. Вы сформулировали текст вакансии или даже тексты вакансий, чтобы охватить разные целевые аудитории. Мы идем дальше, к первичному собеседованию. Здесь все не менее важно. Дело в том, что у вас не будет «второго шанса произвести первое впечатление».

Именно поэтому первичное собеседование – это уникальный шанс «влюбить» кандидата в свой бизнес-проект и, естественно, заинтересовать вступлением в команду в качестве продуктивного ее члена.

В этой связи позиция работодателя должна быть максимально конструктивна и доброжелательна. Хотите проверить кандидата «на крепость нервов» и «стрессоустойчивость» – оставьте это на потом. Только когда вы «продадите» участие в вашей команде кандидату на первом собеседовании, вы можете проверить его стойкость на втором, убедившись, что в целом он (кандидат) вам подходит.

Шаг 1: приветствие.Вежливо приветствуйте кандидата. Предложите пройти и присесть, проявите разумную заботу. Не надо пытаться сразу занять «боевую стойку» и задавать вопросы вроде: «Почему вы считаете, что именно вы достойны работать в нашей умопомрачительной компании?»

Шаг 2: презентация компании.Расскажите о том, что собой представляет ваша компания, что вы в ней цените. Скажите о том, какие планы вы ставите и для чего вам нужно расширение команды, ее пополнение новыми кадрами.

Шаг 3: уточните, какие требованиявы предъявляете к кандидатам. Но сделайте это без лишнего пафоса! Относитесь к человеку так, как будто он единственный отличный кандидат, но не забудьте сказать, что вы делаете выбор. Это необходимо, чтобы человек захотел соответствовать этим требованиям.

Возможно, вы сумеете трансформировать недостатки человека в его достоинства просто потому, что он хочет измениться, как внутренне, так и внешне, чтобы войти в вашу команду. Главное, чтобы он этого захотел. Затем вы будете выбирать лучшего из этих 3–4 захотевших.

Только после того, как вы увидели заинтересованность, здравый азарт при продаже вашей компании и команды соискателю, сделайте так, чтобы он начал продавать себя. Но сделайте это правильно! Не дайте запудрить себе мозги! Задавайте вопросы так, чтобы не был очевиден ответ, который вы хотите услышать от кандидата. Слушайте, записывайте, чтобы можно было оценить его позже, когда «обаяние момента» пройдет, в сравнении с другими кандидатами. Тогда вы сможете сделать взвешенный выбор. К сожалению, никто не застрахован от ошибочных решений. Именно поэтому при выборе кандидатов в качестве наилучшего ориентира при принятии решения для вас будет ваше техническое задание на подбор. В общем, сделайте так, чтобы кандидат начал себя вам продавать.