Юрий Кондратьев - Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

В качестве лирического отступления, хочу отметить, что такой пример кого-то может привести в ужас – как можно главного инженера здания нанимать по общему хобби. Страшновато потом в таком здании находиться – вдруг что-то упадет, где-то отвалится, а где-то замкнет. Для таких отмечу – конечно, нет. Мы в любом случае говорим о высококомпетентных сотрудниках. Разница в компетенциях не настолько чувствительна, чтобы подвергать сомнению вопросы безопасности. Хотя иногда, пресловутая «химия» может и сильно навредить. Я не сторонник «химии» при выборе сотрудника, но и не её противник. Я тот, кто признает её безусловное наличие и её влияние на любом собеседовании вообще (маленькое или значительное). Проинформирован – значит вооружен.

Адепт в области подбора персонала (не важно, руководитель, внутренний HR или внешний рекрутер) – это тот, кто умеет собирать воедино «химию» и требуемые компетенции и увидеть в конкретном человеке нормальное (не обязательно полное, исчерпывающее) сочетание этих составляющих.

Тема взаимодействия с кандидатами очень обширна. Об этом написано немало книг, и, тем более, существует огромное множество статей. Это виды возможных интервью, типы вопросов, способы интерпретации ответов, их оценка, различные виды кейсов, использование разных ролей и многое-многое другое.

В этой главе я остановлюсь на важных, на мой взгляд, моментах, которые, как правило, мало и недостаточно освещаются в популярных книгах. При этом я совершенно не отрицаю, а даже поддерживаю большую часть информации по этой теме, которую легко получить из общедоступных источников; однако она часто носит теоретический характер и нужна, в, большей степени, для наличия в голове какой-то базы. Не более того.

Взять хотя бы, к примеру, виды интервью. Из теории легко подчеркнуть, как можно провести собеседование. Но, уверяю, профессиональный рекрутер перед собеседованием не задумывается, какого типа встречу он сейчас проведет. У него есть вакансия, есть кандидат и есть конкретные цели, которых он хочет достичь. Для него значение имеют только способы и методы, как он этих целей будет достигать. Именно поэтому 90 % собеседований – это такой «суп» из разных теоретических стилей. И да, профессионалу не важно, как это называется. Если ему нужно в так называемом интервью по компетенциям задать какие-то биографические вопросы, а потом предоставить кандидату для решения кейс – это не является примером чего-то неправильного. Он решает свои задачи.

Около 50–60 % времени работы рекрутера занимают телефонные и очные интервью, в зависимости от методики работы. На мой взгляд, важнейшим элементом успеха в этом процессе является понимание настоящих целей собеседования:

1. Вызвать в отношении себя у кандидата одно из чувств: уважение, отношение как к профессионалу, симпатия, доверие.

2. Заинтересовать кандидата вакансией.

3. Понять, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии.

4. Установить знакомство для дальнейших взаимовыгодных действий в будущем.

Почему первая цель – простыми словами, понравиться кандидату? Уверен, многие не согласятся с этой мыслью. Кстати, достаточно часто я встречаю коллег по ремеслу, которые убеждены, что рекрутер должен поддерживать максимальный нейтралитет в отношении кандидата и не давать повода расценивать своё отношение как дружелюбное в отношении соискателя. И всё же, я не соглашусь с этим утверждением.

В моем мире рекрутер – это, прежде всего, друг и руководителя, и кандидата.

Но существуют намного более практические причины, зачем необходимо рекрутеру вызывать у кандидата все или одно из предложенных чувств:

1. В случае если рекрутер импонирует кандидату, тот с большей вероятностью будет готов выстроить доверительный диалог и раскрыть все необходимые для рекрутера сведения такими, какие они есть (а не социально желаемые ответы или шаблонные отговорки).

2. Положительное отношение кандидата сильно повышает вероятность, что он не отменит встречу, доедет, не опоздает, потому что он будет ощущать более высокое чувство ответственности, а также чувство вины, если подведет рекрутера. Если специалист по подбору персонала безразличен соискателю, то он будет преследовать только личный интерес, а ограничен будет только своей этикой.