Юрий Кондратьев - Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

• Отправить информационное письмо для изучения с дедлайном по времени.

• Договориться о повторном звонке, письме или встрече с дедлайном по времени.

• Отказать кандидату при отсутствии у него требуемых компетенций (всё же не рекомендую это делать прямо на встрече, в телефонном же интервью это допустимо).

• Озвучить положительное решение кандидату в связи с соответствием требованиям вакансии с дедлайном по принятию решения со стороны кандидата.

Абсолютно очевидно, что ключевой фактор достижения целей, поставленных перед собеседованием, это степень подготовки к интервью.

Подготовка к интервью включает:

• Психологическую готовность (например, молодой рекрутер собеседует высокооплачиваемого директора и может словить «нервяк»).

• Бизнес-готовность (совокупность знаний о вакансии, компании, бизнес-процессах и понимание, как лучше всего информацию использовать).

• Профессиональную готовность (владение инструментарием рекрутера).

Ниже перечислен основной блок информации, который полезно знать рекрутеру прежде, чем приступать к интервью.

Компания:

• Штат компании.

• Дата основания (сколько лет на рынке).

• Направления деятельности компании, региональность, наличие филиалов.

• Национальность компании: российская, международная (где головной офис?).

• Продукт / услуга / работа, которые компания производит, выполняет или продает.

• Ассортимент.

• Сегмент продукта (масс-маркет, средний, премиум, люкс).

• Примерная цена продукта.

• Объем продаж (годовой или месячный), он же выручка, он же оборот.

• Чем данная компания выгодно отличается от аналогичных для кандидата (наличие определенных контрактов, собственное производство, местоположение, узнаваемый бренд, товар более высокого сегмента или более низкого, зато легче продаваемый, используется современное ПО, социально полезный продукт, офис рядом с домом и т. п.).

Вакансия:

• Причина появления вакансии.

• Размер отдела, куда подбирается сотрудник.

• Подчиненность будущего подбираемого сотрудника.

• Общие и ключевые требования, условия и обязанности по вакансии.

• Из какой сферы нужен человек.

• С каким опытом (в т. ч. с каким продуктом) / знаниями (в т. ч. иностранные языки) нужен человек.

• Наличие каких технологий является обязательным, второстепенным.

• Региональность кандидата (откуда он?) и региональность работы (где работать?).

• KPI показатели (что требуется от сотрудника – достижение каких показателей и каковы их значения).

• Какими критериями (требованиями) работодатель готов пожертвовать?

• Элементарные перспективы работы.

• Ориентировочные сроки подбора.

• Ориентировочные сроки собеседований с руководителем.

• Количество этапов собеседований.

• Личность руководителя (общие сведения для внешнего рекрутера и полные сведения для внутреннего).

• Личность кандидата: пол, возраст, внешность и поведенческие характеристики.

• Реальные требования руководителя (реальное видение руководителя, приоритеты и ключевые критерии): общая картина, которая может немного отличаться от декларируемых, обозначенных требований.

• Размер заработной платы: оклад, совокупный доход; способ начисления бонусов или премий.

• Примерный процент заработной платы, прописанный в договоре.

• Наличие соц. пакета и его состав (ДМС, проезд, проживание, оплата обедов и т. п.).

• Место работы (адрес офиса, как пройти или проехать, особенно, если это не очевидно).

• График работы.

• Способ оформления сотрудника.

Дополнительно:

• Как по-другому может называться эта должность?

• Существует ли список компаний (каких?), однозначно подходящих нам по вакансии («компании – доноры»).

• Является ли данная должность уникальной, или в других компаниях есть люди, выполняющие аналогичный функционал на аналогичной должности?

В реальности нечасто бывают случаи, когда рекрутер (особенно, из кадрового агентства) владеет всей представленной информацией. Часто руководители просто не дают часть данных, а некоторые данные рекрутер сам может счесть несущественными в конкретном случае. Рекрутер должен обладать достаточной, но не обязательно всей информацией, чтобы принимать решения на своем уровне. Это самое главное, что можно сказать о полноте сведений. Об этом следующий раздел.