Юрий Кондратьев - Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

Итак, вернемся к требованиям. Считается, что профессиональный подбор персонала ведется на уровне соответствия фактических компетенций сотрудника запрашиваемым. Также оценивается потенциал овладения какими-то компетенциями. Однако как формируется этот список?

Представим классическую картину: генеральный директор, он же собственник компании, открыл вакансию коммерческого директора взамен ушедшего от него прошлого сотрудника. Какие требования он предъявляет к будущему сотруднику?

Например:

• Опыт на том же рынке – то есть с похожим или аналогичным продуктом и совпадающей целевой аудиторией.

• Определенное число подчиненных (не менее) как подтверждающий факт его управленческих компетенций.

• Опыт в компании с выручкой не менее какой-то суммы как подтверждающий факт работы с контрактами (или общим объемом денег) желаемого размера.

• Английский язык на разговорном уровне – чтобы, по необходимости, мог вести общение с международными заказчиками.

• Харизматичный, с презентабельной представительской внешностью. И чтобы молодой, но не очень, и энергичный.

На самом деле, в реальности требований больше. Для примера выделил 5. Чем руководствовался руководитель? Если посмотреть на список – то здравым смыслом, ведь сложно поспорить с утверждением, что потенциально лучше всего справится с работой человек, который совсем недавно хорошо выполнял такую же работу.

Дальше начинаются интересности. Существуют десятки возможных дальнейших сценариев. Некоторые из них ниже. Допустим, рекрутер нашел человека по описанию:

• Такой специалист просто отказался от вакансии. Зачем ему идти на то же, что у него уже было.

• Такой специалист не понравился на встрече руководителю, потому что… «не понравился». Например, сухо отвечал. Или не проявил должной заинтересованности.

• Такого специалиста руководитель не пригласил, потому что «вот эту компанию я знаю, там точно нет профессионалов».

• Такой специалист встретился с руководителем, потому что сам собирает сведения о конкурентах и устраиваться на работу изначально не планировал.

• Конечно, такой специалист может и выйти на работу.

А что делать, если на рынке нет подходящего специалиста? Да, всегда есть возможность хантинга, но схантить человека по компетенциям – это намного более серьезная задача. Хантят обычно или конкретных людей, или определенные должности из определенных компаний, немного «вслепую».

Хочу выделить важный тезис – кандидат, соответствующий всем изначально требуемым компетенциям – совершенно необязательно оптимальный кандидат.

По моей статистике, более чем в 40 %(!) случаев вакансии в точечном подборе закрываются кандидатами, которые соответствуют изначальному профайлу менее чем на 80–85 %. Причем обычно цифра соответствия – около 70–75 %. Также, не так редки случаи, когда вакансии закрываются кандидатами, соответствующими требованиям вакансии лишь чуть больше, чем наполовину (обычно это соответствие самым чувствительным требованиям). Это говорит о том, что ЛПР очень часто ошибается в первоначальном подходе «ожидания – реальность». Можно, конечно, привести утверждение, что составляя изначальный объем требований, руководитель дает ориентир. Но погодите – ведь в очень незначительном числе случаев это так позиционируется. Это руководитель-мечта, который формирует требования в формате – это строго необходимо, это чувствительно и желательно, а это – меня порадует, но давайте смотреть разных. Обычно изначально это директивные моменты, которые, при должном умении, рекрутер может видоизменять (путем коммуникации с ЛПР или эмпирически).

Попробую объяснить, почему так получается. Дело в том, что мы с вами – живые люди, и на наше восприятие кандидата, помимо «сухих» фактов о его компетенциях влияет ощутимый биологический, психологический подтекст. Когда мы представляем себе профиль кандидата – мы обычно менее эмоциональны, более сдержанны. Как будто лучше видим ситуацию. Составляем себе идеальное представление о человеке на этом месте работы. При таком абстрактном мышлении (а представление неконкретного человека, некий образ с набором функций – именно такое мышление) на нас оказывают слабое влияние наша биология и наши поведенческие особенности во взаимоотношениях с людьми. Когда же мы видим конкретных людей – от конкретных резюме (в меньшей степени) до встреч с конкретными людьми (в большей степени) – влияние той самой биологии, «внутреннего я» начинает выходить если не на первый план (а ведь у многих на первый, это стоит учитывать), то играть весомую роль. И тут участники рекрутингового процесса уже вводят новое понятие, которое вбирает в себя все эти аспекты – «химия».