Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Здесь есть возможность читать онлайн «Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. Издательство: Литагент Selfpub.ru (искл), Жанр: management, management, beginning_authors, management, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

С какой эффективностью работает персонал в компании? Что такое эффективность работы персонала? Как измерить эффективность работы персонала? В каком случае можно сказать, что персонал работает эффективно? Кто и что должен сделать в организации труда персонала, чтобы он работал эффективно? Кто отвечает за эффективность работы персонала? Как синхронизировать оплату труда персонала с эффективностью его работы? Какова идеальная формула оплаты труда процессного персонала, раз и навсегда закрывающая вопрос адекватной оценки эффективности его работы? Сколько денежных средств теряет компания на каждом сотруднике, работа которого организована не эффективно и без соблюдения изложенных в книге принципов управления? Что и как нужно изменить в управлении персоналом, чтобы он из наёмного работника превратился в высокоэффективного сотрудника компании и заботился о её развитии также как собственник компании? Ответы на эти вопросы автор подробно и доказательно раскрывает в данной книге. Прочитав и изучив изложенные в книге авторские инструменты, такие как система управления персоналом «Матрица эффективности персонала», и один из важнейших её управленческих элементов «Универсальная мотивационная система оплаты труда процессного персонала», Вы откроете для себя новые горизонты в управлении персоналом. Целевая аудитория: Любые категории персонала, служб, компаний, одной из задач которых является повышение эффективности работы персонала, т.е. повышение производительности и качества труда персонала при одновременном снижении себестоимости работ.

Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать
Рис 15 Такой принцип связи между показателями позволяет воздействовать на - фото 43

Рис. 15.

Такой принцип связи между показателями позволяет воздействовать на сотрудника на гораздо большей дистанции во времени, даже если не выполняется всего лишь один из показателей. Кроме того, данный метод менее чувствителен к количеству показателей. Даже если их будет 10, усугубляя один из них, система может значительно уменьшить или аннулировать результаты по 9 оставшимся.

Вот так это будет выглядеть концептуально в виде таблицы:

Рис 16 По каждому показателю построена шкала со значением промежуточного - фото 44

Рис. 16.

По каждому показателю построена шкала со значением промежуточного коэффициента соответственно значению показателя. Вместо абсолютного значения показателей также можно применять и значения условных баллов. Применение балльной системы оправдано в случаях, когда есть необходимость учитывать большое количество показателей, которые называются по-разному, но несут в себе схожую суть. Например, система баллов успешно подойдёт для учёта разного рода нарушений сотрудников. В компании создаётся внутреннее положение по качеству, в котором прописываются все возможные нарушения и соответствующие им штрафные баллы. Таким образом, формируется набор всевозможных нарушений всех действующих стандартов с классификацией тяжести каждого нарушения в форме условного количества баллов. Опоздал ли сотрудник на работу, нарушил ли инструкцию, разгневал клиента или унизил сотрудника компании – все эти показатели можно сгруппировать через балльную систему в единый показатель для учёта в системе оплаты труда. Это своего рода кодекс нарушений и штрафных санкций к ним, который очень похож на тот, который действует в законе о нарушении ПДД. Этот документ может элементарно меняться и дополняться в зависимости от практики работы компании и изменяющихся условий, как внешних, так и внутренних. При его изменении также не придётся перенастраивать Универсальную мотивационную систему оплаты труда . Достаточно будет оформить локальным актом факт внесения изменений, обоснований этих изменений и ознакомить всех исполнителей с новой или изменённой версией документа.

Вернёмся к анализу таблицы на рис. 16. С учётом того, что в данном примере имеется пять показателей с равными долями влияния по 20%, мы установим максимальное (наилучшее) значение промежуточного коэффициента для каждого показателя равное 0,2 (строки «промежуточный коэффициент»), а наихудшее значение промежуточного коэффициента для каждого показателя – равное -0,8. При наборе максимального (наилучшего) значения промежуточных коэффициентов по всем пяти показателям сумма всех промежуточных коэффициентов даст нам 1. Данный суммарный промежуточный коэффициент будет определять, какую долю коэффициента «К» в основной формуле следует задействовать. Если суммарный промежуточный коэффициент = 1, то коэффициент «К» будет максимальным от установленного. Если же по результатам работы за месяц сотрудник достигает разного уровня показателей, то соответствующие им значения промежуточных коэффициентов также суммируются. На рис. 16 в качестве примера выделены тёмно-серым цветом те значения, которые по факту могут получиться у сотрудника. Просуммировав их, мы получим суммарное значение промежуточного коэффициента равное 0,32. Значит, значение коэффициента «К» = 1,17 × 0,32 = 0,37. При этом видно, что низкое значение показателя №3 имеет отрицательное значение коэффициента, которое соответственно занижает сумму промежуточных коэффициентов. Поскольку минимальное (наихудшее) значение промежуточного коэффициента по каждому показателю может быть -0,8, то при суммировании всех промежуточных коэффициентов тот который имеет значение -0,8, может полностью аннулировать результаты всех остальных показателей. Понимая такую возможность в системе по формированию суммарного промежуточного коэффициента, нужно очень внимательно определять границу дозволенногодля персонала, т.е. количественный параметр для каждого показателя, который считается низким, но не критическим. Низкие значения показателей, но более или менее устраивающие работодателя, должны укладываться в значения промежуточного коэффициента от 0,2 (в данном примере) до 0. И только критически низкие (недопустимые) значения показателей должны переводить значение промежуточных коэффициентов в отрицательную зону шкалы, т.е. начинать воздействовать на остальные показатели.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Отзывы о книге «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом»

Обсуждение, отзывы о книге «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x