Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Работодатели хотят получить максимально точную информацию о моральных устоях кандидатов на должности (особенно ключевые должности в компании) и возможных нежелательных «связях» (с конкурентами, представителями «некорректных» организаций: сект, криминальных структур и др.).

Детекцию лжи в отдельных компаниях проходят и уже работающие сотрудники, особенно если в службу безопасности компании поступила информация об утечке определенной информации в конкурирующие компании или недостачах в коммерческих отделах.

Кроме решения основной задачи, детекция лжи позволяет:

● определить стрессоустойчивость человека;

● распознать лиц, страдающих психоневрозами.

Профессионально работать с полиграфом может только квалифицированный специалист, прошедший специальную подготовку, получивший лицензию и желательно с опытом работы. Лицензированным должен быть и полиграф. В противном случае кажущаяся поначалу простота применения прибора может привести к грубым ошибкам в диагностике, нарушению прав человека, сказаться на психике тестируемого травмирующими последствиями.

Лично я не рекомендую использовать полиграф на предприятиях, однако, существуют такие сферы бизнеса, когда их использование не только оправдано, но и необходимо.

Современная система управления персоналом постоянно модернизируется, ищет новые подходы в управлении, оценке персонала. Все больше специалистов управления персоналом задумываются об эффективности сотрудников компаний.

Появление систем управления персоналом на основе компетенций вызвало в последние пару лет волну энтузиазма, и все больше компаний используют данную модель не только для оценки эффективности персонала, но и для подбора новых сотрудников.

К сожалению, внедрение моделей компетенций протекает довольно сложно, в т. ч. из-за отсутствия четкого видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом. В данной статье мы постараемся разобраться в основных терминах и технологиях.

Существуют понятия компетентность и компетенция.

Компетентность – это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле – в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается. Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность.

Например, компетентностью менеджера по продажам будет умение устанавливать контакт с разными людьми, находить общий язык с разными людьми. Знать технологии ведения переговоров, знать технологии поиска клиентов. Компетенции менеджера по продажам – поиск и привлечение, общение с клиентами, налаживание контактов, ведение переговоров.

Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении.

Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимый набор деловых качеств).

В сфере подбора персонала мы часто сталкиваемся с тем, что не все компании имеют разработанные модели компетенций. Наличие четко описанных компетенций значительно упрощает поиск необходимых специалистов.

Для построения модели компетенций необходимо выявить компетенции, которые обеспечат работнику успешную деятельность в вашей компании. Для этого разрабатывается «Модель компетенций», в которой не только описаны компетенции, но и четко сформулированы поведенческие индикаторы, показывающие, на каком уровне реализуется каждая компетенция. В идеале индикаторы должны быть оцифрованы. Чаще всего используется модель от 1 до 5. В Школе менеджеров по работе персонала А. Литягина предлагалась модель компетенций со шкалой от минус 3 до плюс 3, где минус 3 – это самый слабо выраженный уровень компетенции, а плюс 3 выражено уникально или близко к уникальному.