Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

Оценка результата работы каждого сотрудника осуществляется на основе объявленных критериев и стандартов оценки, с учетом личного вклада работника в выполнение планов организации, соблюдения трудовой дисциплины и исполнения должностных обязанностей. На основании этого аттестационная комиссии путем открытого голосования дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы;

в) не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может также рекомендовать повысить работника в должности или направить его на обучение.

3. Заключительный этап – подведение итогов аттестации.

На этом этапе осуществляется принятие решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Аттестационная комиссия представляет администрации материалы аттестации, ее итоги и анализ. Руководство организации по итогам аттестации принимает определенные кадровые решения, которые оформляются в виде приказов.

Проведение аттестации дает экономический и социальный эффекты.

Экономический эффект от проведения аттестации проявляется в следующем:

1) снижаются издержки, связанные с ошибками при расстановке кадров;

2) сокращаются потери, выявленные недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала;

3) повышается ценность человеческих ресурсов организации;

4) становится выше качество управления.

Социальный эффект аттестации сводится к следующему:

1) повышается уровень доверия между руководством и работниками, прошедшими аттестацию;

2) возрастает уровень производительности труда в организации в целом;

3) улучшается психологический климат в коллективе.

Вместе с тем проведение аттестации может стать импульсом для увольнения сотрудников или их развития и обучения.

Важная роль в процессе аттестации принадлежит методам оценки человеческих ресурсов организации. Выбор методов оценки во многом определяется спецификой деятельности персонала и каждого конкретного работника.

Однако существует определенный набор традиционных методов оценки. К числу традиционных методов можно отнести шкальную оценку. Суть этого метода в том, что отбираются наиболее существенные параметры работы и дается шкала оценок для каждого параметра. При этом используется, как правило, пятибалльная шкала, которая позволяет оценить сложность и качество работы.

Рассмотрим в качестве примера форму для оценки работы руководителя (табл. 6.2).

Таблица 6.2. Форма для оценки работы руководителя

Окончание

Оценка по данной форме обычно определяется по пятибалльной шкале. Для оценки сложности и качества управленческого труда используются обычно следующие значения (табл. 6.3).

Таблица 6.3. Оценка сложности и качества управленческого труда

Применение данного метода оценки отличается простотой, доступностью и малыми издержками. Этот метод позволяет высказать предложения по повышению заработной платы, повышению в должности, а также сделать выводы о необходимости обучения и повышения квалификации руководителя. Однако он имеет и определенные недостатки. В частности, высокая степень субъективизма в оценке, кроме того, объем и содержание представленных характеристик могут сильно различаться в зависимости от опыта, установок и особенностей руководителя.

Экспертный методобычно применяют для оценки персонала в продуктивно и стабильно работающих организациях. Этот метод предполагает привлечение к оценке персонала экспертов в области кадрового менеджмента. Преимущество этого метода в том, что к аттестации привлекаются высококвалифицированные специалисты. Недостатки состоят в том, что эксперты высказывают частное мнение. Кроме того, экспертная оценка дается на основе прошлых заслуг и не всегда учитывает потенциальные возможности работника.

Метод управления по целямоснован на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. Основными элементами управления по целям являются: