Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

– время отдыха;

– социальное обслуживание;

– льготы по социальному обслуживанию;

– ответственность сторон;

– условия пересмотра договора.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в трудовом договоре может быть установлен испытательный срок, в течение которого работник подтверждает (или не подтверждает) свою возможность работать в соответствующей должности. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принимается на работу без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– беременных женщин;

– лиц, не достигших возраста 18 лет и других категорий работников, отмеченных в ст. 70 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой – хранится у работодателя.

Привлечение человеческих ресурсов в организацию подразумевает прием на работу новых сотрудников. Процесс приема на работу подразделяется на несколько стадий: детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещение; набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место; отбор необходимого персонала; прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, и заключение с ними трудового договора.

Рабочее место – это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности. Анализ рабочего места в действующей организации осуществляется по следующему алгоритму: составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней; определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы; выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться; с помощью определенных методов (собеседования, наблюдения, опросов) осуществляется сбор необходимых данных для характеристики работы (при этом выявляется наиболее целесообразный режим работы и качества, необходимые исполнителю данной работы); информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места; разрабатывается личностная спецификация, т. е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.

Набор персонала включает действия по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также действия по созданию резерва для отбора персонала.

Набор персонала обычно осуществляется за счет внешних и внутренних источников. Внешние источники предполагают привлечение работников со стороны, а внутренние – перемещение сотрудников, уже работающих в организации. Как внешние, так и внутренние источники имеют определенные преимущества и недостатки.

Отбор будущих сотрудников – процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.

На этом этапе обычно широко используются различные методы диагностики профессиональной пригодности работников. Все методы отбора персонала можно условно разделить на две группы:

– пассивные методы, включающие изучение личного дела (получение необходимых сведений, справок, характеристик) и анкетирование;

– активные методы, охватывающие собеседование, наблюдение, тестирование.

Процесс отбора можно представить в виде следующего алгоритма:

1) сбор предварительной информации о кандидатах на вакантные должности (рабочие места), включая резюме кандидатов, предварительные собеседования, рассмотрение документов (об образовании, квалификации и т. п.), заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»;

2) проверка информации, полученной от кандидатов, включая сведения, приведенные в резюме;

3) оценка кандидатов, подразумевающая применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора и т. п.;