Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

4) проверка информации о состоянии здоровья, включая запросы в различные медицинские учреждения;

5) серии последовательных интервью;

6) окончательное решение о зачислении на работу (или об отказе).

Наем работников означает оформление трудовых отношений с будущими сотрудниками организации, прошедшими стадию отбора. На этом этапе между наемным работником и работодателем заключается трудовой договор.

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции.

Трудовой договор составляется обычно по следующей схеме:

– общие положения (кто и с кем заключает договор, срок его действия);

– обязанности работника (профессия, специальность, трудовая функция);

– обязательства работодателя по созданию условий труда;

– правила оплаты труда;

– режим рабочего времени;

– время отдыха;

– социальное обслуживание;

– льготы по социальному обслуживанию;

– ответственность сторон;

– условия пересмотра договора.

Кроме того, в трудовом договоре могут быть определены дополнительные требования к работе и дополнительные льготы. В трудовом договоре может быть оговорен испытательный срок, в течение которого работник доказывает свою возможность (или невозможность) работать в определенной должности.

1. Каковы основные стадии процесса приема на работу?

2. Как формируются требования к рабочему месту и кандидату на его замещение?

3. Как осуществляется набор кандидатов, желающих занять вакантные рабочие места?

4. Как осуществляется отбор будущих сотрудников?

5. Что представляет собой метод профессиограмм?

6. Как оформляются трудовые отношения?

Основной формой оценки качества человеческих ресурсов является аттестация работников.

Аттестация –это процедура формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в конкретной должности. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия в области подбора кадров, повышения квалификации сотрудников; принятию решений о соответствии работников занимаемым рабочим местам. Аттестация позволяет:

– определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

– провести диагностику персонала;

– выявить проблемы в кадровом обеспечении организации (предприятия);

– определить ценность сотрудников;

– обоснованно принимать решения, особенно связанные с высвобождением или развитием и обучением персонала.

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

– государственных служащих;

– научных и научно-педагогических работников;

– персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего –оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также в целях присвоения государственному служащему квалификационного разряда. Такая аттестация проводится не чаще одного раза в год и не реже одного раза в четыре года. Порядок проведения этой аттестации определяется федеральными законами и законами субъектов федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников –процедура присуждения ученых степеней и званий. Эта аттестация осуществляется Высшим аттестационным комитетом Российской Федерации (ВАК РФ), научно-исследовательскими организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями регламентирующих документов, утвержденных Правительством РФ.

Аттестация персонала организаций основного звена управления –процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников и качества их труда. Такая аттестация служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, определения размера заработной платы, а также понижения в должности или увольнения сотрудника. Осуществление аттестации направлено на улучшение качественного состава персонала и определение степени его загруженности. Именно этот третий тип аттестации мы и будем рассматривать.