Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

В процессе сертификации человеческих ресурсов проверяется соответствие профессиональной подготовки и производственного опыта требованиям к конкретной категории работников. Это соответствие определяется на базе нормативных документов для соответствующей категории работников.

В процессе сертификации участвуют органы, создающие стандарты для проведения сертификации; независимые экспертные органы, осуществляющие сертификацию, и человеческие ресурсы конкретной организации, которые проходят сертификацию.

При сертификации человеческих ресурсов организации используются различные методы – тесты, экзамены, деловые игры и т. п.

Ответственность сторон при проведении сертификации распределяется следующим образом:

1) уполномоченный орган, т. е. орган по сертификации, несет ответственность за правильность выдачи сертификата компетентности;

2) работодатель несет ответственность за правильность сведений, представленных о каждом кандидате (включая данные об образовании, стаже и т. п.);

3) экзаменационный (аттестационный) центр отвечает за объективность и беспристрастность оценки работников.

Сертификация человеческих ресурсов организации призвана способствовать улучшению их качества.

Основной формой оценки качества человеческих ресурсов является аттестация работников.

Аттестация – это процедура формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в конкретной должности. Аттестация позволяет определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки; провести диагностику персонала; выявить проблемы в кадровом обеспечении организации (предприятия); определить ценность сотрудников; обоснованно принимать решения, особенно связанные с высвобождением или развитием и обучением персонала.

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: государственных служащих; научных и научно-педагогических работников; персонала организаций основного звена управления.

Основной целью аттестации работников организации является рациональная расстановка кадров и эффективное их использование. При этом различаются три вида аттестации служащих и специалистов организации. В частности, выделяются очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Проведение аттестации предполагает определенную последовательность действий: постановку цели аттестации; определение объекта аттестации; установление критериев и стандартов оценки персонала; подготовка, проведение и анализ итогов аттестации; принятие решений по результатам аттестации.

Процесс проведения аттестации обычно подразделяется на три этапа:

1) подготовительный;

2) основной – проведение аттестации;

3) заключительный – подведение итогов аттестации.

Важная роль в процессе аттестации принадлежит методам оценки человеческих ресурсов организации. Выбор методов оценки во многом определяется спецификой деятельности персонала и каждого конкретного работника.

К числу традиционных методов можно отнести шкальную оценку. Суть этого метода в том, что отбираются наиболее существенные параметры работы и дается шкала оценок для каждого параметра. При этом используется, как правило, пятибалльная шкала, которая позволяет оценить сложность и качество работы.

Экспертный методобычно применяют для оценки персонала в продуктивно и стабильно работающих организациях. Он предполагает привлечение к оценке персонала экспертов в области кадрового менеджмента. Преимущество этого метода в том, что к аттестации привлекаются высококвалифицированные специалисты. Недостатки состоят в том, что эксперты высказывают частное мнение. Кроме того, экспертная оценка дается на основе прошлых заслуг и не всегда учитывает потенциальные возможности работника.

Метод управления по целямоснован на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени.

Метод ранжированиядает возможность сравнивать работников друг с другом.

Проведение аттестации может стать импульсом к увольнению сотрудников или развитию и обучению работников организации.

Высвобождение работников означает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. Высвобождение не следует сводить к увольнению.