Евгения Тудалецкая - Нет офиса – нет проблем [litres]

3. Еще одно заблуждение – искать на массовые вакансии (оператор call-центра, менеджер по «холодным» звонкам, личный помощник, администратор социальный сетей и т. д.) кандидатов со 100 %-ной экспертностью и многолетним опытом работы. Но в настоящее время удаленные сотрудники, которые откликаются на массовые вакансии, еще не превратились в профессионалов. Еще рано. Это произойдет только через пару-тройку лет, когда практика удаленного найма станет массовой.

Нужно делать ставки на обучение сотрудника внутри компании. Пусть лучше у вас будет качественный скрипт по продажам, сделанный профессионалом, которому легко научить любого адекватного человека, чем вы будете искать «иголку в стоге сена», делая ставки на опыт кандидата.

Бывают такие ситуации, когда работодатель ищет сотрудника на удаленку исключительно с опытом. Предприниматель делает это, потому что ему некогда учить кандидатов работать как надо. Принцип рассуждения следующий: мне нужен опытный профессионал своего дела, которому не нужно объяснять, как работать.

Например: «Хочу найти менеджера по продажам, я готов платить ему большой процент от продаж с минимальным окладом, скрипт по продажам он должен написать сам, базу, по которой будет звонить, тоже пусть сам составляет». Смешно конечно: зачем такому классному специалисту нужна ваша компания?

Обычно у таких работодателей очень слабый менеджмент и абсолютный бардак там, где сотрудники принадлежат сами себе.

Опытный управленец никогда не будет делать ставки на поиск суперспециалиста, он будет создавать инструментарий, методологию и стандарты работы, которые помогут даже новичку хорошо работать.

Прежде чем приступить к размещению объявлений на поиск удаленных сотрудников, проделайте нижеизложенные пять пунктов именно в той последовательности, которую я предлагаю.

Чтобы упростить процесс, нужно составить четкое представление о том, кто именно и зачем нам нужен.

Далее надо сформировать понятное описание вакансии. Думаю, здесь не нужно объяснять, почему описание вакансии – очень важная составляющая успеха поиска хорошего кандидата.

1. Подумайте, что именно вы хотите поручить делать будущему сотруднику. Составьте список всего, что приходит вам в голову.

2. Посмотрите на этот список и «отделите мух от котлет». Что я имею в виду? В этом списке будут действия, которые можно разделить на два вида: регулярные и разовые. Разделите их визуально.

3. Составьте описание вакансии, используя только список регулярных задач. Так кандидатам станет понятно, в чем именно заключается их работа, и вы сможете нанять человека, который имеет 100 % опыт в тех областях, которые однозначно должен уметь делать ваш сотрудник.

4. Зайдите на Avito, job.ru или другие площадки. Изучите офисные вакансии этого направления, которые размещают другие компании.

5. Найдите офисные вакансии, по функционалу схожие с вашей, и проанализируйте, сколько другие работодатели платят в среднем за эту работу. Так вы сможете ориентироваться в материальной мотивации сотрудников.

Я не буду много об этом рассказывать, так как кто ищет, тот всегда найдет. Я просто дам вам некоторые наблюдения, с которыми лично столкнулась в процессе найма.

Давайте разделим все вакансии на две категории: массовые и экспертные.

1. Массовые удаленные вакансии – самые востребованные на данный момент, при этом обучиться им можно за один месяц. Благо в интернете есть множество доступных обучающих курсов. К таким вакансиям можно отнести:

• операторов call-центра (отделы продаж или сопровождения клиентов),

• менеджеров телефонных продаж («теплые» или «холодные» звонки),

• личных помощников,

• администраторов социальных сетей (создает группы, размещает тематические посты, отвечает на комментарии), но не настраивает рекламу, т. к. сейчас эту функцию выделили в отдельную профессию,

• контент-менеджер,

• менеджер проекта (сотрудник, который отвечает за администрирование командной работы над каким-то проектом вашей компании) и т. д.

Уровень заработной платы по массовым вакансиям соответствует ожиданиям региональных кандидатов. В связи с этим искать таких сотрудников можно везде, кроме Москвы и Питера. Это не значит, что в Москве и Питере их нет, это значит что лучше «ловить рыбу в море, чем в луже».