Евгения Тудалецкая - Нет офиса – нет проблем [litres]

1. Люди, которые просто делают свою работу и не акцентируются на результатах.

Если человек выдает лишь сухие факты о своей прошлой занятости, это человек процесса. Весь его рассказ будет сводиться к историям про функционал. Как доклад. Это прекрасный исполнитель, но ждать от него сверхрезультатов не стоит.

2. Люди, которые работают, потому что получают кайф от результата.

Если кандидат говорит о том, что он делал, и при этом делает акцент на итоги своей деятельности, – это человек результативных действий. Для него результат – это внутренняя потребность. С работодателем или без него. Это хорошее качество для продающих должностей.

3. Люди, которые вкладывают в работу свое Я, свою индивидуальность. Им важно то, насколько хорошо у них получается справляться с работой, а не конечный результат.

Это люди, которые ориентированы на себя. Если кандидат постоянно говорит о том, какой он классный, что он чувствовал, выполняя какую-то работу, такого кандидата легко мотивировать. Зная эту потребность, нужно давать обратную связь сотруднику и хвалить его, тогда вы приобретете самоорганизованного и лояльного сотрудника.

4. Люди, которые много чего умеют, сменили много мест работы, но акцентированы на чем-то одном.

Такой кандидат постоянно возвращается к одной и той же теме, одной и той же информации или факту биографии. То есть человек может делать все что угодно, но он эффективен и результативен только в том процессе, о котором он воодушевленно рассказывает.

Следующим вопросом эффективного личного собеседования должен быть такой: «Зачем вообще вам нужна работа?» Это опять открытый вопрос, вроде бы даже глупый, но с его помощью мы можем вскрыть мотивацию человека. Рассмотрим типичные варианты ответов.

«Хочу не отупеть за время декрета». Мотивация – развиваться, делать что-то полезное, новое.

«Я – мать двоих детей, нет мужа, мне нужны деньги, и плюс еще время, которым я могу управлять». Мотивация – зарабатывать чем больше, тем лучше.

«Удаленная работа – это для меня реальная возможность взять компьютер и ездить туда, куда я хочу, тогда, когда я хочу ». Мотивация – свобода. Дайте ему возможность работать в свободном графике с оплатой по результату, и вы приобретете довольного и результативного сотрудника.

«Я не понимаю вашего вопроса. Работа же всем нужна». Мотивации нет.

«У меня есть свободное время, почему бы не поработать». Мотивации нет. Почему бы не поработать – это не причина. Это из серии: «Почему бы мне не посидеть, телик не посмотреть?»

Бывают такие ответы, что думаешь: «Ну, сиди ты дальше, ковыряйся в носу, зачем ты откликнулся на вакансию?»

Важно ограничивать кандидата по времени беседы. 10–15 минут вполне достаточно. Чтобы не затягивать разговор, в какой-то момент мы говорим, что все понятно, и переходим к следующему блоку.

В классическом собеседовании идет презентация компании. Сама я проводила не одно собеседование, не одного HR слушала.

У большинства сложилось убеждение: если кандидат хороший, ему нужно продавать вакансию. Я отношусь к этому иначе: хороший кандидат будет сам задавать вопросы, которые при правильном ответе заставят его сделать выбор в пользу работодателя.

Как бы парадоксально это ни звучало, я задаю вопрос:

– Сейчас я собираюсь рассказать о нашей компании. Скажите, есть ли у вас вопросы на эту тему?

И это разрыв шаблонов стандартных собеседований. Когда мы задаем этот открытый вопрос, мы внимательно слушаем, о чем кандидат нас спросит. Ведь в письмах мы уже сообщили общие сведения о компании. Будет ли он задавать вопросы: « Чем вы занимаетесь?» и «Что вы продаете?» или он будет интересоваться действительно важной для его будущей должности информацией?

В последнем случае он спросит (вопросов может быть много больше):

– Как давно вы существуете на рынке?

– Сколько человек в компании?

– Проводите ли вы обучение персонала? Как часто? В какой форме?

– Каким образом вы выплачиваете зарплату? Сколько раз в месяц? На карту или наличными?

– Заключаете ли вы договор? Он стандартный или индивидуальный?

– Если мне нужно будет уехать куда-то, где нет интернета, скажется ли это на оплате моего труда?

Этих вопросов за время моей практики я услышала просто колоссальное количество. Но если их проанализировать, то получится, что все потребности кандидатов находятся в пределах трех областей: