Ирина Соболева - Поиск работы по рецепту

Взрослые люди, которые хотят перейти в компанию большего размера, чем они работали раньше.

Чтобы преодолеть этот барьер можно рассматривать вакансии на уровень ниже. Например, если соискатель работал руководителем отдела продаж в компании численностью 50 человек и хочет перейти в компанию со штатом 500 человек, ему имеет смысл начать с позиции ведущего менеджера по продажам.

Соискатели, желающие сменить тип организации (например, государственную на коммерческую).

Кандидаты, желающие перейти из государственной сферы в коммерческую, также сталкиваются с этой проблемой. Дело в том, что на госслужбе и в коммерции должности могут называться одинаково, а требуемые навыки — отличаться. Например, бухгалтер в государственной организации отличается от бухгалтера в коммерческой.

При кратком просмотре отклика видно, в каких компаниях работал соискатель. Если требование по опыту работы в индустрии, компании определенного типа или размера жесткое, то работодатель не будет открывать резюме. Единственный способ повлиять на просмотр резюме в этом случае — позвонить в компанию после отклика, обсудить ожидания руководителя и рассказать о своих навыках, если они соответствуют требованиям.

Избыток компетенций (overqualified).

Отказы по причине избытка компетенций обычно получают:

люди старше примерно 40 лет.

Дело не в возрасте, а именно в избытке компетенций. Естественно, что к 40 годам человек нарабатывает богатый профессиональный опыт. А солидный опыт требует и соответствующего уровня сложности задачи. В противном случае работа сотруднику быстро перестанет быть интересной, снизится ее качество, и, скорее всего, он покинет компанию. Работодатели это понимают и не хотят брать на себя лишние риски.

Директора и топ-менеджеры.

Причина та же — работодатели боятся, что более простая работа быстро наскучит кандидату. Кроме того, позиции топ-менеджеров выше оплачиваются. Это значит, что соискатель привык к более высокому уровню дохода и наверняка будет «смотреть в лес» в поисках б о льшей зарплаты.

Проблема заключается не в самом избытке компетенций, а в том, что кандидат откликается на вакансии, для которых его компетенции избыточны . Соискатели думают, что таким образом повышают шансы найти работу. Но это не так, ведь чем ниже позиция, тем больше конкуренция среди кандидатов и тем ниже зарплатные ожидания у других соискателей. Чтобы преодолеть эту сложность в поиске работы, необходимо составить качественное резюме и тщательно искать подходящие по уровню квалификаций вакансии.

Если получаете отказы по причине избытка компетенций, вы переросли масштаб компаний, уровень позиции, рынок или регион, где ищете работу, либо «выросли из штанишек» работы по найму. Это говорит о том, что пришло время перейти на следующий уровень: в более крупные компании или/и на более высокие должности, переехать в другой город, а возможно и в другую страну. В подавляющем большинстве случаев такие возможности есть, но их не так много и не так просто найти. Второй вариант решения — уйти на фриланс (возможно, частный консалтинг) или открывать свой бизнес. Этот путь сложнее, но он точно позволит выйти на новый виток и профессионального, и личного развития.

С одной стороны, избыток компетенций — это объективная причина отказа. С другой, причиной отказа, как правило, становится не сам избыток, а его следствия. Например, более высокие зарплатные ожидания кандидата, мотивация на более сложные задачи или то, что кандидату некуда будет дальше расти в компании. И все же не всегда компании отказывают overqualified кандидатам. Это подтверждает опрос, проведенный сайтом Rabota.ru [39]. Если кандидат компании интересен, то она:

нанимает сотрудника, если тот согласен на снижение в должности и зарплате;

предлагает другую позицию, которая более подходит кандидату;

находит возможность предложить ему условия лучше тех, что предполагались изначально.

Необъективная оценка своих навыков.

Эта причина схожа с недостатком и избытком компетенций, но отличается тем, что кандидат необъективно оценивает свой уровень — ему кажется, что он идеально подходит, а работодатель ищет совсем другого сотрудника.

К сожалению, не все работодатели описывают вакансии достаточно подробно, чтобы соискатели могли быстро понять, какого уровня сотрудник необходим. Для определения этого уровня необходима экспертиза — хорошее знание рынка и особенностей разных компаний. Если кандидат редко или вообще никогда раньше не искал работу на сайтах по трудоустройству, он может необъективно сопоставить вакансию и свои компетенции. Помочь в оценке уровня вакансий может опытный карьерный консультант или рекрутер.