Ирина Соболева - Поиск работы по рецепту

Если работа не нравится и сотрудник откровенно халтурит, естественно, говорить о достижениях не приходится. Не стоит высасывать достижения из пальца: такие «достижения» шиты белыми нитками.

Если же вы работу любите и знаете, что приносите пользу компании, трудности с описанием достижений, как правило, связаны с тремя аспектами.

Во-первых, кандидаты склонны обесценивать свои достижения. Они попадают в ловушку: если они что-то сделали, значит это было легко, а значит это не достижение . «Достижения» — слишком абстрактное слово.

Переформулируйте: не «достижения», а «результаты работы». Результаты — это «твердое», то, с чем не поспоришь. Вы продали за год на 1 млрд рублей — это результат. Закрыли 50 вакансий — это результат. Спроектировали два жилых дома — это результат. Пишите об этом.

Вот еще несколько вопросов, чтобы вспомнить и сформулировать достижения: «Какие проблемы вы решали на предыдущей работе?», «Что у вас хорошо получалось?», «Что бы не работало без вас?»

Моей клиентке, работавшей в небольшой компании на должности исполнительного директора, было сложно сформулировать достижения.

Когда я спросила, что не работало без нее, полился поток мыслей. Оказалось, что без нее не работало в нормальном режиме производство. Никто, кроме нее, не мог взаимодействовать с проверяющими органами. Без нее собственник не знал, сколько он заработал и сколько может потратить на развитие бизнеса.

Следовательно, она могла написать в достижениях: «Организация беспрерывной работы производства», «Прохождение проверок Роспотребнадзора без штрафов и нареканий», «Ведение бюджета компании и предотвращение кассовых разрывов».

Второй аспект — это (не устаю повторять!) непроработанный портрет идеального работодателя. Если вы не подумали о том, какую работу, в какой компании ищете и с какими проблемами она сталкивается, закономерно, будут проблемы с описанием достижений.

С другой клиенткой мы выяснили, что ее идеальная работа — это должность директора по персоналу в крупной высокотехнологичной или ИТ-компании.

С какими проблемами сталкиваются такие компании в управлении персоналом? Высококвалифицированных кадров на рынке мало и их постоянно переманивают конкуренты.

Соответственно, ее результаты должны лежать в плоскости привлечения кандидатов на внешнем рынке, скорости закрытия вакансий, построения HR-бренда компании, обучения персонала и повышения его лояльности к компании (желательно нематериальными способами).

Будет ли волновать такую компанию кадровое делопроизводство или массовый подбор рабочих на производство? Очевидно, нет.

И третье — непонимание того, как вы влияете на прибыль компании. А достижения — это, прежде всего увеличение прибыли компании. Особенно сложно писать о них людям тех профессий, которые не влияют на прибыль напрямую : бухгалтерам, секретарям, юристам, менеджерам по персоналу.

Цель существования коммерческой компании (прочие я не беру) — это извлечение прибыли. И каждый (я подчеркиваю, каждый! ) сотрудник влияет на нее. Результат работы менеджеров по продажам, рекламе или маркетингу виден сразу: продал товар — получил деньги. Остальные сотрудники нацелены не на привлечение прибыли, а на выполнение заказов и поддержание работоспособности компании. Но это тоже влияние на прибыль: ускорение получения доходов или снижение расходов. И если вы это поймете, говорить о достижениях станет проще.

Женщина, директор по персоналу, искала работу в течение полугода, общалась с большим количеством компаний и в семи (!) из них дошла до собственника. Но ни в одной компании не получила предложение о работе.

Мы стали разбираться, какие вопросы задают владельцы бизнеса, и что она отвечает. Собственники спрашивали о деньгах и прибыли. А женщина рассказывала о людях: о том, как их надо любить, заботиться, внедрять системы дополнительной мотивации, налаживать корпоративную культуру, вкладываться в корпоративные мероприятия, тим-билдинги и так далее.

Какой вывод делали собственники? Вероятно, что кандидатка любит людей и заботится о сотрудниках. Но проблема в том, что при найме такого «заботливого» HR-директора затраты на персонал вырастут, а вот будет ли это выгодно компании — непонятно.

Эта женщина могла бы говорить о тех же вещах, но помимо этого рассказывать о возврате инвестиций. Например, что один миллион рублей, вложенный в развитие HR-бренда, сэкономил компании за год три миллиона за счет того, что привлекать профессиональных кандидатов стало проще и вакансии закрывались на 30 % быстрее.