Татьяна Кожевникова - HR как он есть

Мне лично всегда был интересен маркетинг, несмотря на то, что я получила экономико-математическое образование и должна была, по идее, хотеть работать в финансах. К сожалению, в восьмидесятые годы, когда я училась на экономическом факультете МГУ, маркетинга в СССР не было, а вот трудовые ресурсы были. Поэтому я выбрала в качестве темы кандидатской диссертации «Трудовые ресурсы как фактор экономического развития», а впоследствии оказалась на работе в департаменте по управлению персоналом. Но, слава богу, работа в тренинге позволила мне погрузиться в темы трейд-маркетинга, мерчендайзинга и поведения потребителей в торговых точках, словом, в волшебный мир энд-айл дисплеев, прайс-промоушенов, воблеров, данглеров, шелвингов, лайт-боксов и прочих рыночных инструментов, для которых даже не было слов в русском языке, так как в СССР все эти вещи также отсутствовали.

С тех пор я читаю много литературы по брендингу, внимательно смотрю на рекламу товаров в СМИ, интересуюсь SMM (Social media marketing) и SEO (Search engine optimization), в общем, чувствую себя вполне готовой заняться и потребителями (помимо сотрудников). Возможно, это будет моей «второй карьерой»?

В ближайшие 10–20 лет мир работы серьёзно изменится под влиянием технологий, демографии и геоэкономических сдвигов. Содержание работы HR-специалистов также будет меняться в зависимости от типа компании («синий», «зелёный» или «оранжевый»).

Возможно, это приведёт к тому, что в рядах HR появится специализация не только по отраслевому признаку (как сейчас), но и по типу «мира работ».

В этой книге я постаралась уйти от структуры обычного учебника «по управлению персоналом» и обсудить те вопросы, которые действительно интересуют начинающих и продвинутых HR-специалистов. Эти вопросы они обычно задают мне на конференциях, тренингах и собеседованиях.

Многих HR-директоров интересует, как стать правой рукой генерального директора и добиться равноправия с другими функциями. Об этом речь шла в главах 1 и 8. Некоторые директора по персоналу хотели бы трансформироваться в модных сейчас директоров по организационному развитию. Чем отличаются эти должности и как это реализовать на практике, можно было узнать из главы 3 про управление организационным развитием. Тем специалистам, которые ещё не стали директорами, но хотят узнать, что нужно для этого сделать, посвящена глава 2, в ней идёт речь про три «точки перегиба» в карьере HR.

В главе 4 я попыталась развеять миф о том, что написание HR-стратегии это какой-то очень длинный и сложный процесс, который под силу только очень продвинутым консультантам, по шагам разбирала последовательность действий, которые обязательно приведут вас к появлению чёткой и «оцифрованной» стратегии.

Для того чтобы написать долгосрочную стратегию, необходимо понимать, в каком направлении движется ваша компания и мир в целом. Поэтому глава 9 посвящена будущему.

HR-стратегия любой компании может фокусироваться на нескольких приоритетах, которые выбираются из пяти областей ответственности HR-функции:

1. Управление корпоративной культурой

2. Управление организацией

3. Управление талантами

4. Управление производительностью

5. Управление транзакциями

В главах 5, 6 и 7 рассматриваются такие области, как корпоративная культура, управление талантами и управление производительностью сотрудников (управление организацией было рассмотрено в главе 3). Те читатели, кто дошел до конца книги, могут быть немного удивлены тем, что в ней очень мало говорится про систему оплаты труда, льготы и прочие «денежные» вопросы. Это сделано намеренно. Прежде всего, я специально хотела сместить фокус внимания HR-специалистов с вопросов ФОТ, положений о премировании и прочей рутины на другие области управления персоналом. Мне кажется, что в российском HR важность вопросов оплаты труда сильно преувеличена. Достаточно посмотреть, сколько штатных единиц брошено на этот функционал!

Но есть и ещё одна причина: поскольку вопросы мотивации персонала (которая, конечно же, не ограничивается системой оплаты труда) исключительно важны и сильно интересуют как кадровую службу, так и линейных руководителей, мне хотелось бы заняться их исследованием отдельно. Возможно, это станет предметом моей следующей книги «Мотивация как она есть».

По образованию Татьяна Кожевникова экономист. Она закончила Московский государственный университет и в 1993 году защитила кандидатскую диссертацию на тему, связанную с управлением трудовыми ресурсами в национальной экономике. Всю свою 25-летнюю карьеру Татьяна посвятила управлению персоналом и развитию профессии HR на российском рынке. Работа в крупнейших международных корпорациях, таких как Coca-Cola, MARS, EY и METRO Group, позволила ей узнать лучшие мировые практики в области менеджмента организации, управления изменениями и развития человеческого капитала, и в дальнейшем применить их в российских компаниях. За последние десять лет Татьяна занимала руководящие должности в таких российских компаниях, как Госкорпорация «Росатом», Х5 Retail Group и группа компаний «ЧТПЗ».