Татьяна Кожевникова - HR как он есть

Так что следующие двадцать лет пролетят как один миг, и мир работы полностью изменится. Агентство стратегических инициатив (АСИ) составило Атлас новых профессий, где предсказывается, что на горизонте 2030 года (в связи с развитием роботов и искусственного интеллекта) исчезнут такие работы, как бухгалтер, сметчик, оператор колл-центра, статистик, документовед, библиотекарь, юрисконсульт, нотариус, переводчик и многие другие. Зато появятся такие, как разработчик образовательных траекторий, тренер по майнд-фитнесу, разработчик инструментов обучения состояниям сознания, медиатор социальных конфликтов, корпоративный антрополог, специалист по краудсорсингу, тайм-брокер, трендвотчер и персональный бренд-менеджер.

Кадровая служба там не упоминается, но мне кажется, что она уйдет вместе с юристами и сметчиками. Чем же тогда будет заниматься департамент HR? Чтобы ответить на этот вопрос, надо понимать, что в принципе будет происходить с работой. Об этом подробно написано в отчёте PWC о будущем работы (“The future of work: a journey to 2022”) и книге Линды Граттон «Будущее работы» (“The shift”). Не буду подробно пересказывать их содержание, остановлюсь на основных тезисах, которые важны для понимания роли HR.

В следующие 10–15 лет характер работы людей существенно изменится под влиянием следующих движущих сил (причём воздействие этих сил будет носить как позитивный, так и негативный характер):

– Технологии, к которым относятся развитие Интернета и виртуальной (дополненной) реальности, свяжут миллиарды людей в единую сеть, дадут им мгновенный доступ к информации и позволят работать дистанционно (например, нейрохирург, находящийся в Сан-Франциско, сможет провести операцию пациенту, живущему в Калькутте). Но при этом люди будут чувствовать себя разобщёнными, а трудовые коллективы ждёт фрагментация.

– Геоэкономические сдвиги (глобализация, сдвиг центра тяжести в страны «третьего мира») приведут к вовлечению всего мира в инновационный процесс и позволят перейти от общества потребления к обществу креативного производства и накопления знаний. Но из-за перераспределения производства в Азию в развитых странах может вырасти безработица, и появятся так называемые «новые бедные». «Новыми бедными» называют, как правило, квалифицированных и хорошо оплачиваемых в прошлом работников, а также молодых людей из сравнительно обеспеченных семей, не находящих работы после окончания школы или высшего учебного заведения и живущих за счет родителей. «Новые бедные» заметно отличаются от традиционных безработных. Они обычно легче переносят безработицу в материальном отношении и тяжелее – в психологическом.

– Дефицит природных ресурсов, удорожание энергоносителей и изменения климата могут привести к недостаточности энергоресурсов для развития некоторых стран, а борьба с глобальным потеплением может вылиться в ограничения авиасообщения (для снижения углеродного следа). С другой стороны, это заставит государства обращать больше внимания на энергосберегающие и «зелёные» технологии, что в итоге сделает условия жизни людей более комфортными и экологичными.

– Демография, а именно рост продолжительности жизни, урбанизация, глобальная миграция и реорганизация семьи дадут новые возможности для карьеры женщин и талантов из развивающихся стран, но могут привести к разобщённости семей и к тому, что уходящие на пенсию представители поколения беби-бумеров состарятся в бедности, так как пенсионная система развитых стран не справится с ростом их количества и продолжительности жизни. Из-за увеличения продолжительности жизни до 100 лет и улучшения состояния здоровья у людей появятся 20–30 продуктивных лет после выхода на пенсию, так называемая «вторая карьера», которые они, возможно, захотят провести, работая в своё удовольствие, то есть делая не то, что приносит деньги, а то, что им реально нравится.

По мнению специалистов PWC, в результате воздействия этих движущих сил все компании разделятся как минимум на три типа, и появятся «три мира» работы. «Миры» отличаются степенью индивидуализма или коллективизма работников и тем, насколько они интегрированы или фрагментированы (рисунок 14).

Рисунок 14

В «синем мире», куда движутся большие корпорации, фокус сместится в сторону индивидуальной эффективности отдельного работника, работающего в одной большой команде. Благодаря сенсорным датчикам будет анализироваться производительность труда каждого работника, и его вознаграждение будет напрямую связано с выработкой. Продвинутая аналитика big data позволит очень точно спрогнозировать потребность в персонале в количественном и качественном разрезе. Несмотря на тотальный контроль и жесткий фокус на эффективности, многие люди будут готовы работать в таких компаниях в обмен на стабильность и возможность хорошо заработать. Роль HR-директора трансформируется в Chief Performance Officer (Директора по эффективности), который будет хорошо разбираться в IT и финансах и проактивно заниматься оптимизацией бизнес-процессов и управлением эффективностью.