Игорь Вагин: Управление персоналом

Вопрос руководителя к группе (сверху вниз). Как правило, такие вопросы открывают совещание, а затем последовательно обозначают новые фазы дискуссии. К тому же, руководитель должен дать каждому участнику включиться в обсуждение.

Как нам лучше начать?

Что стоит рассмотреть дальше?

Что еще здесь важно?

Вопрос конкретному лицу (прямой).Во время совещания нередко приходится просить участников дать ту или иную информацию. Обращаясь напрямую, можно также привлечь к обсуждению неактивных ее участников.

Марина, а какие у вас есть предложения?

Борис, вы раньше встречались с похожей ситуацией?

Вопрос-»перекладывание».Иногда руководителю куда выгоднее обратиться с вопросом к группе или одному из ее членов, чем высказывать свое мнение о предмете дискуссии напрямую. Кроме того, такой подход дает другим возможность активно включиться в обсуждение. Наконец, можно напрямую задать вопрос тому, кто гарантированно знает ответ.

Хотел бы кто-нибудь прокомментировать вопрос Михаила?

Александр, а как бы вы ответили на вопрос Ирины?

Вопрос-«бумеранг».Опять же, чтобы не высказывать свое мнение во время дискуссии, руководитель может вновь обратится к человеку, который только что задал тот или иной «заковыристый» вопрос. Так можно настроить сотрудника на самостоятельный поиск нужного ответа.

Хорошо, Николай, может быть, мы сначала выслушаем ваше мнение по данной теме?

Алиса, не расскажете нам вначале о своих собственных наблюдениях по поводу этой проблемы?

Вот специальная памятка для совещаний, с вопросами «на все случаи жизни»:

Одной из актуальных проблем руководителей мотивация персонала

Не секрет в одних компаниях люди работают за деньги ниже средней зарплаты на рынке и с огоньком в глазах. В других за большие деньги и без огонька. В чем дело? В мотивации.

Существует множество разных теорий мотивации. Но мой практический опыт (30 лет работы психотерапевтом и психиатром, 20 лет проведения психологических и бизнес-тренингов) подтверждает: самое важное – вызвать у мотивируемого сотрудника нужные эмоции! В самом деле, как происходит процесс мотивации? Вначале человек получает информацию извне (смотрит рекламный ролик или интересный фильм, слушает яркое публичное выступление, читает книгу, участвует в переговорах и т. п.). Далее он эти сведения перерабатывает – сравнивает со своим прошлым опытом, важными для него критериями оценки. И принимает решение: хорош это фильм (эта книга) или нет? Стоит покупать этот товар или нет? Стоит откликаться на коммерческое предложение или нет?

Тут-то и подключаются эмоции. Если продавцу, переговорщику или презентатору удастся нужную эмоцию вызвать – товар будет продан, предложение – принято, а фильму поставлена высшая оценка. Какие это эмоции? «Хочу!», «Нравится!», «Интересно!», «Мне это просто необходимо!» или наоборот – тревога, страх, боязнь неудачи (совершенно верно, в некоторых случаях надо уметь «играть на негативе»). Цель менеджера-мотиватора: вызвать у сотрудников необходимые эмоции – и длительное время этот настрой поддерживать.

Данный прием эмоциональной мотивации сплошь и рядом используется при «импульсивных» продажах. Бывает, человек приходит в магазин без определенной цели, «просто посмотреть». А уходит с ворохом товаров, попав на волну эмоций и… высокопрофессионального продавца!

Руководителю следует ознакомиться с основными понятиями в области мотивации:

Мотивы– внутренние побудители отдельного работника, группы людей или коллектива, то, что движет этими людьми.

Антимотивы– то, что отталкивает людей, делает выполнение работы неинтересным и нежелательными.

Стимулы– внешние побудители отдельного работника, группы людей или коллектива в труде деятельности и работе, адресованной ему компанией.

Антистимулы– противоположность стимулам.

Однако прежде, чем начинать разработку плана мотивационных мероприятий, следует четко определить, что именно происходит во внешней среде (в секторе рынка, к которому принадлежит данная компания). Как говорится, в отдельно взятой стране коммунизма не построишь…