Игорь Вагин - Управление персоналом

Важно получить ответы на следующие вопросы:

● Что происходит на рынке и конкретно в вашей отрасли? Идет буйный рост, стагнация или же спад (компании закрываются)? Насколько данная профессия престижна? Вообще, престижно ли это – работать в вашей компании?

● Что происходит на рынке труда? Сколько там нужных вам специалистов, много или мало? Стажеру следует помнить: если раньше кандидаты выстраивались в очередь, чтобы получить работу в хороших компаниях, то в последнее время уже компании вовсю охотятся за сотрудниками…

● Какова средняя зарплата в вашем секторе? Надо четко понимать: чем меньше денег платят у вас сотрудникам, тем менее профессиональные люди будут у вас работать. Хотя бы потому, что профессионалы постоянно мониторят рынок и не пойдут на низкую зарплату (если, конечно, не предложить им дополнительных «морковок»: хороший соцпакет, карьерный рост, мотивационные мероприятия и т. п.).

● Какие существуют варианты бонусов и премий в вашем секторе? Одним окладом работник сыт не будет. Чтобы наращивать конкурентные преимущества, важно следить, что делается в аналогичных компаниях: какие там зарплаты, премии и бонусы?

● Какие мотивационные предприятия используются в аналогичных компаниях? Предлагаются ли там соцпакеты, возможности для карьерного роста или обучения? Существует ли понятие статусности, имиджа должности?

Итак, с внешними факторами разобрались. Но существуют и внутренние «демотиваторы», способные свести на нет любое мотивационное мероприятия. Рассмотрим, что снижает мотивацию сотрудников:

Плохая организация труда.Рабочее место – важный момент, о котором менеджеры почему-то часто забывают. Существуют компании, в которых сотрудники буквально сидят друг на друге, и у них нет даже нормального туалета. Еще вариант: программисты и компьютерные администраторы вынуждены сидеть в зале для приема посетителей – и тут же ютятся технические специалисты (например, по ведению кабелей). Как можно сосредоточиться в такой обстановке? В таких условиях новый работник уже через месяц начнет подыскивать себе другую компанию…

Плохое руководство. Для сотрудников важно нормальное управление компанией.

Как-то раз мы проводили тренинги в одной консалтинговой компании. Сотрудники жаловались: «У нас по сути два начальника – и они ни о чем не могут договориться!». Компанией управляли мать и сын (они же – собственники). Мать давала одни указания, сын – другие, и они постоянно спорили, ничего не доводя до конца. Отсюда и текучка персонала…

Низкая оплата труда. Имеются в виду зарплаты, которые ниже среднерыночных. В таком случае необходима определенная компенсация: возможность карьерного роста, интересные творческие проекты, значительный соцпакет или другие эффективные мотивационные мероприятия. Иначе текучка кадров гарантирована.

Отсутствие бонусов и премий.Так уж устроен человек: он быстро привыкает даже к достаточно высокой зарплате и теряет мотивацию для более эффективной работы. Какой смысл потеть, если заплатят те же деньги? Лучше экономить энергию…

Негативная атмосфера.В первую пятерку причин, по которой сотрудники покидают компанию, входят конфликты: с другими работниками, с руководством, с поставщиками, с клиентами и т. п. Позитивную атмосферу в компании должен, прежде всего, создавать сам руководитель: относится к сотрудникам чутко, серьезно, по-человечески. Постоянные угрозы, штрафные санкции, невыполненные обещания по поводу карьеры или зарплаты приводят к тому, что сотрудники уходят к конкурентам…

Плохой имидж компании.Интернет нынче проник в каждый офис – и сотрудники хорошо знаю, что думают об их фирме другие. Кому понравится, если твоя компания постоянно висит в «черном списке», а клиенты ее ругают? Негативу могут добавить и бывшие работники, «делящиеся впечатлениями» с новичками. Все это ведет к демотивации.

Низкий авторитет руководителя.Если начальнику не хватает лидерского потенциала и харизмы, если имидж его оставляет желать лучшего – сотрудники также теряют уверенность в компании.

Отсутствие системы мотивационных мероприятий.Регулярные фуршеты, коллективные походы в боулинг-клубы и прочие корпоративные развлечения сложно назвать системой мотивационных мероприятий. Напротив, сотрудники порой чувствуют, что начальство не воспринимает их всерьез. Они – только винтики в механизме, которых иногда надо «развлекать». Корпоративными застольями настоящей мотивации не добиться. Если нет стратегии развитии, мотивация не связана с целями фирмы, и все эти вечеринки, выезды на природу и т. п. проводятся эпизодически, от случая к случаю (когда на фирме накаляется атмосфера, либо руководство желает «побаловать» подчиненных) – толку не будет!