Раиса Акмаева - Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Обычно базовый КТУ рассчитывается делением среднемесячной заработной платы за три – месяцев на 100, т. е. КТУбаз = Зср. мес. / 100. В этом случае понижение или повышение каждому рабочему его фактического КТУ осуществляется исходя из его базовой величины, а не из единицы, как в случае с установлением фактических КТУ.

Таблица 5

Распределение бригадной заработной платы между членами бригады с перераспределением сдельного приработка и премии по КТУ

Таблица 6

Распределение всей бригадной заработной платы, включая премии, между членами бригады пропорционально разрядам, отработанному времени и КТУ

Система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, дополняемым инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации система материального стимулирования будет остро нуждаться в ее оптимизации и совершенствовании, поскольку со временем меняются потребности людей, их трудовые мотивации, корректируются стратегические цели функционирования компании, и существующая система материального стимулирования может устаревать и уже не мотивировать сотрудников к работе по достижению целей компании.

Как известно, система материального вознаграждения включает в себя три основные группы элементов:

• оклад, тарифная ставка (начисляется за выполнение работы в пределах должностных инструкций) – постоянная часть;

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Горелов Н. А . Компенсационный менеджмент (наука о вознаграждении наемных работников) (часть первая) // Креативная экономика. – 2007. – № 4. – С. 3–7.

Хендерсон Р . Компенсационный менеджмент. 8-е издание / Перев. с англ., под ред. Горелова Н. А. – СПб.: Питер, 2004. – С. 182–183.

Акмаева Р. И., Епифанова Н. Ш . Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников: учеб. пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2012, – 392 с.

Исследования С. Шварц в 54 странах (1992–1994) основывались на ценностях, сгруппированных в блоки в виде полюсов на трех осях: 1 – консерватизм-автономия; 2 – иерархия-равноправие; 3 – мастерство-гармония. Причем под мастерством понимается не только высокая оценка профессионализма и умения, но и активное стремление к изменениям в своих и общих интересах, а гармония означает восприятие мира таковым, каков он есть, стремление сохранить, чем переделать. Прив. по: Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. – 2003. – № 3. – С. 34–42.

Магун В. С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991–2004 гг. / Российский журнал менеджмента. – 2006. – Т. 4. – № 4. – С. 45–74.

Наумов А. И . и др. Этическое отношение к работе: новые парадигмы / А. Наумов, Ш. Пфаффер, Э. Джонс // Менеджмент. – 1995. – № 1. – С. 50–58.

Там же. С. 52.

Акмаева Р. И . Формирование и развитие методов и инструментов эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях: моногр. / Р. И. Акмаева; Астрахан. гос. техн. ун-т. – Астрахань: Изд-во АГТУ, 2006. – 24,2 п. л.

Горелов Н. А . Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие. – СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007. – С. 70.

Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М.: Академический проект, 2004. – С. 13.

Шекшня С. В . Kak eto skazat po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России) / – М: Управление персоналом, 2003. – 232 с.