Евгения Померанцева - Модели управления персоналом

В результате исследователь получил возможность понять внутриорганизационное устройство, опираясь как на объективные производственно-технические условия, так и на субъективные ценно стно значимые факторы. По окончании проведения анализа величин отклонения мы получаем иерархию мер повышения уровня удовлетворенности персонала условиями труда. В свою очередь, это позволит оптимизировать производственные процессы и увеличить эффективность труда в целом.

Показатели по отрицательному вектору включают тот список требуемых мер, которые организации надо стремиться реализовать полностью. Величина отклонения служит ориентиром для обозначения категории сложности реализации мер. Индексы категорий сложности обусловлены (обозначены) сложностью необходимых структурных изменений и включают: расход временного ресурса на реализацию мер; объективные трудности технологического внедрения или реструктуризации; трудности, связанные с масштабами, последствиями и временем воздействия на трудовой коллектив; привлечением большего физического и интеллектуального потенциала ресурсов всех звеньев как менеджмента, так и персонала, то есть тех, на кого направлены усилия по изменению.

Всю иерархию по отрицательному вектору можно условно назвать «дезактивной группой», оказывающей тормозящее воздействие на повышение эффективности труда в большинстве случаев по объективным причинам, напрямую связанным с профессиональной деятельностью и касающимся вопросов компетенции, профилирующих умений и технико-производственных факторов оснащенности рабочих мест. Это характерно для КДО.

Обратите внимание, что, несмотря на некоторую неоднозначность сложившейся ситуации, а именно: менее значимые для организации меры отнесены на второй план отрицательного вектора, соответствуют вопросам, имеющим больший уровень удовлетворенности, испытываемой коллективом, наряду с другими так же отрицательно направленными вопросами, – индексы их сложности высокие. Индексы сложности, формирующиеся на основании иерархии, также взаимосвязаны со всем перечнем оцениваемых трудовым коллективом позиций. Чем больше удовлетворена потребность по вопросу (показателю), имеющему вектор отрицательного направления, тем сложнее понимание организации, что необходимо ее усовершенствовать и реорганизовать, тем более рациональной должна становиться иерархия мер и тем больше сил и ресурсов требуется приложить для того, чтобы «построить новое, не сломав старое». Коллектив не всегда однозначно воспринимает процесс усовершенствования условий труда, и так пригодных для работы, наряду с отсутствием инициативы руководства менять то, что действительно, по мнению коллектива, оказывает на него негативное влияние и что следует давно изменить.

Активная группа – это показатели положительного направления вектора. К ним можно отнести весь комплекс условий, имеющих опосредованное, то есть косвенное, воздействие и на фактор удовлетворенности условиями труда, и на блок показателей, характеризующих удовлетворенность получаемыми доходами.

В тех случаях, когда вопрос компетенций и профилирующих умений операционных работников и технико-производственная оснащенность рабочих мест организации находятся на оптимально приемлемом уровне, то есть реоганизация и усовершенствование данного комплекса показателей не смогут по объективным причинам существенно повлиять на улучшение производственных показателей и рентабельность производства, – в «дезактивную группу» вклиниваются показатели, относящиеся к «активной группе», что в большей степени характерно для МДО. К «активной группе» показателей относятся те вопросы, которые могут быть охарактеризованы как косвенные по отношению к оцениваемому показателю (вопросу).

Например, предположим, что туристическая компания, активно продавая туристические путевки в любые страны мира, существует около 15 лет. Технологическая схема работы с клиентами отработана, каналы коммуникации, процедуры оформления и сбора соответствующей документации отшлифованы годами и по объективным причинам не требуют корректив. Они не являются стратегическим преимуществом организации и не могут занимать лидирующую позицию по вопросу оптимизации стратегии привлечения клиентов и увеличения прибыльности компании.

В процессе проведения исследования «качества трудовой жизни коллектива» эту ситуацию можно будет увидеть по характеру группирования выбора работниками вариантов ответов в анкетах. После предварительного нахождения агрегированных оценок показателей (в баллах) становится возможным построить иерархию величин отклонения, которая одновременно станет перечнем мер по увеличению эффективности деятельности трудового коллектива и организации в целом. «Дезактивирующие показатели», имеющие отрицательный вектор направления, отражающие как раз объективные технико-производственные факторы оптимизации производственных процессов, окажутся менее значимыми не только для самой организации, но и для ее сотрудников. Это произойдет потому, что эти факторы не требуют изменений на момент проведения исследования и, соответственно, не акцентируют на себе внимание ни работников, ни руководства организации.