Евгения Померанцева - Модели управления персоналом

Коллектив КДО соизмеряет количество получаемого дохода с количеством растрачиваемых усилий, привнося значительную долю субъективности из-за повышенной акцентуации внимания различных групп работников на комплексе ценностно значимых параметров, включаемых ими в оценочные категории и смыслы.

Обращая внимание на разницу и направление расхождений по показателям, получаем сводные таблицы с указанием иерархии величин отклонения по показателям в соответствии с «показателем удовлетворенности доходом» для двух типов организаций: КДО и МДО (табл. 4.14, 4.15).

Сокращения блоков показателей:

у/з– показатель роста профессиональных умений и знаний;

п/р– показатель участия в производственных решениях;

ус/тр —показатель условий труда;

уд/тр– показатель удовлетворенности трудом;

сп/м– показатель социально-психологического микроклимата;

вл/ж– показатель влияния работы на личную жизнь.

Положительные значения, указываемые против каждой позиции, раскрывают природу их возникновения, также указываемую в таблице. Меры с положительным направлением показателей в процессе их реализации способны оказывать комплексное (дополняющее, мотивирующее и закрепляющее) воздействие на персонал.

Следует помнить, что эффективность данной конструкции раскрывается при условии соблюдения последовательности в процессе ее реализации. Отрицательные значения рядом с показателями характеризуют их как «дезактивную» группу, в процессе своей реализации оказывающую стимулирующее воздействие.

1. (–) Постепенно предоставлять работникам больше свободы в производственной деятельности.

2. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к непосредственному руководству (менеджер среднего звена) «операционных» работников.

3. (–) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих навыков практической деятельности.

4. (+) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на отпуск.

5. (–) Снижение трудоемкости производственного процесса для различных групп сотрудников.

6. (+) Снижение силы эмоционально-физической реакции сотрудников на трудности и непредвиденные производственные обстоятельства.

7. (–) Повышение потенциала (возможности, свободы, необходимости) участия в принятии управленческих решений в финансовой сфере трудового коллектива или его отдельных представителей.

8. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего (ограничивающего) воздействия на проведение внеслужебного времени.

9. (–) Повышение уровня силы индивидуального влияния членов коллектива на ротацию и руководящий состав в целом.

10. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих базисных знаний.

11. (–) Гармонизация и придание определенного (положительного) вектора развития межличностных отношений трудового коллектива.

12. (+) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на семейную жизнь.

13. (–) Разрежение концентрации насыщенности и интенсивности производственного процесса.

14. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к высшему руководству компании.

15. (+) Повышение уровня эмоционально-физического комфорта в процессе повседневной деятельности.

16. (+) Повышение уровня свободы реализации инновационной деятельности в производственно-технической сфере.

17. (+) Увеличение уровня включенности руководства в работу и привлечение к оказанию компетентной помощи.

18. (+) Разработка и внедрение стратегии стимулирования интереса трудового коллектива и отдельных участников к выполнению производственных задач.

19. (+) Поощрение и развитие инициативы увеличения ответственности.

20. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего воздействия работы на жизненные планы.

21. (+) Рационализация критериев оценки труда сотрудников руководством, поощрение справедливой оценки.