Джефф Сазерленд - Scrum. Навчись робити вдвічі більше за менший час

Вони роблять це за допомогою засобів водночас простих і складних. Наприклад, фізично заохочують випадкові зустрічі. У будівлі компанії багато виходів, але всі вони зачинені, крім одного, що змушує людей входити і виходити крізь одні й ті самі двері. Ідея полягає в тому, що, коли люди буквально натикаються одне на одного день у день, вони скоріше налагоджують та розвивають зв’язки між собою.

Інший приклад стосується способу занурення людей у культуру Zappos . Кожен працівник, від вантажника до директора, має пройти те, що Кріста Фолі, старший менеджер відділу кадрів, називає «курс молодого бійця». Протягом чотирьох тижнів кожен працівник проходить тренінг щодо роботи компанії, а також її корпоративної культури. По суті, це є другим відсівом у межах прийняття на роботу до Zappos . Навіть після отримання пропозиції роботи ви маєте довести, що здатні ввібрати в себе цю культуру.

Результати, за словами Фолі, дивовижні. «Ці зв’язки [співробітників], налагоджені за час проходження курсу, залишаються з ними протягом усієї їхньої кар’єри». Тренінг спеціально доволі напружений: люди мають з’являтись о 7: 00 ранку, тяжко працювати, дотримуватись дедлайнів та складати тести. Але це працює. Ті, хто його проходить, підтримують стосунки не просто місяцями, а роками, організовуючи зустрічі старих друзів та спільні пікніки, щоб не втрачати зв’язку одне з одним.

«Це перетворюється на велику родину, – каже керівник Zappos Рейчел Браун. – Ви запрошуєте колег додому. Проводите з ними дозвілля».

Є ще один спосіб, яким Zappos підтримує щастя своїх людей. Компанія дає співробітникам можливість для навчання та професійного зростання. Там майже завжди віддають перевагу найму, так би мовити, зсередини. Скажімо, відкривається вакансія у відділі кадрів, яку бачить хтось із бухгалтерії, кому завжди подобалась такого роду робота. Цю людину, яка цікавиться кадровими питаннями, запросять на практику, яка там називається «учнівство». Це дасть працівникові можливість побачити, чи дійсно йому подобається така робота, а менеджеру – чи добре той вписується в команду. Компанія також пропонує безкоштовні заняття, які проводять інші співробітники: з основ фінансів, кодування для початківців тощо. У Zappos турбуються про те, щоб люди зростали над собою та в межах компанії.

Як я вже згадував у розділі 3, описуючи команди, люди хочуть зростати. Вони хочуть ставати кращими в тому, що роблять, і знаходити, в чому можуть стати ще кращими. Ідея полягає в тому, що набуття майстерності в роботі мотивує людей. Даючи їм шанс спробувати різні сфери діяльності, Zappos підтримує щастя, піднесення та зацікавлення співробітників.

Для багатьох, хто не знав раніше нічого, крім традиційної кар’єри, така корпоративна культура може стати просто-таки ковтком свіжого повітря. «Усю мою кар’єру до Zappos я переважно була зосереджена на доборі персоналу», – каже Фолі. За її словами, це була одноманітна робота, на якій вона просто професійно вигоряла. Перехід до Zappos надав їй нових сил. Сьогодні про культуру цієї компанії вона каже так: «Завдяки їй я почала отримувати задоволення від своєї роботи».

Саме цього й прагне Zappos . Саме цього має прагнути будь-яка компанія. Саме цього хочу і я. Люди мають із радістю йти на роботу. Це змінює їхній світогляд. Від роботи на компанію – до роботи з моєю компанією. Деяким людям важко прийняти такий світогляд. Тому Zappos і зосереджується на внутрішніх підвищеннях. Там виявили, що людям, які приходять у компанію ззовні, особливо на вищі керівні посади, доволі нелегко пристосуватися до їхніх порядків. «Ми поєднуємо в собі підприємницьке й інноваційне», – каже Фолі. Але це лише половина справи. Другою половиною є співпраця. Компанія прагне, щоб її співробітники працювали разом, підтримуючи дружні стосунки по всій організації. Іноді це відходить від стандартів корпоративної культури. Один начальник відділу сказав мені: «Я ніде не заявляю свою посаду. Ми вважаємо, що як група здатні працювати значно краще».

Дуже часто в компаніях можна побачити менеджерів, які хочуть керувати своїм напрямом без прозорості та співпраці. Вони створюють динаміку типу «ми проти них». Проводяться лінії розмежування, і на ваших очах різні підрозділи починають плести один проти одного інтриги просто-таки в середньовічному макіавеллівському дусі. Тільки уявіть, наскільки продуктивнішою могла б стати ваша компанія, якби всі в ній працювали разом заради спільної мети. Подумайте про місце, яке всі вважають моєю компанією, де кожного дня є шанс стати кращим, щось удосконалити, навчитися нового. Натомість більшість корпорацій чомусь створюють середовище, де люди більше зайняті внутрішніми іграми, ніж отриманням користі.