Андрей Батяев - Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

В частности, можно обратить внимание на новую редакцию ст. 70 ТК РФ, свидетельствующую о том, что для лиц, которые приглашаются на работу сроком до двух месяцев, введение испытательного срока невозможно. Кроме того, сам срок в отношении граждан, которые принимаются на работу от двух и до шести месяцев, не может превышать двух недель.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, а последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Подбор именно того сотрудника, который необходим для успешного выполнения им своих трудовых функций, начинается с определения тех условий (требований) к кандидатуре работника, которым он должен соответствовать. Здесь в первую очередь необходимо правильно определить те требования, которым должен соответствовать сотрудник.

Первый фактор, который влияет на формирование требований к сотруднику, – это разделение и организация труда на предприятии. В настоящий момент во многих крупных и средних российских компаниях наблюдается детальное разделение труда. Права и обязанности каждого отдела фирмы, каждого сотрудника четко определены, отсутствует какая-либо неопределенность в полномочиях и функциях каждого отдела компании. В предприятиях, которые по численности сотрудников (приблизительно до пятидесяти человек) можно отнести к малому бизнесу, редко наблюдается такое подробное разделение труда. Зачастую один сотрудник (отдел), помимо своих задач, выполняет еще и ряд функций, не свойственных ему, но касающихся его сферы деятельности. Данное обстоятельство напрямую влияет на определение тех требований, которым должен отвечать сотрудник. Ситуация осложняется в тех случаях, когда от работника (например, маркетолога) требуют еще и выполнения других, не свойственных ему, трудовых функций.