Андрей Батяев - Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Таким образом, информация, полученная на собеседовании, может очень много рассказать о каждом из кандидатов, деловых качествах, отношении к чужой собственности, уважении к своему и чужому труду.

Проверка профессиональных знаний соискателя с помощью моделирования ситуации или предлагаемого варианта из нескольких предложенных – один из эффективных инструментов, активно используемых при структурированном собеседовании. С его помощью можно, например, убедиться, насколько бухгалтер знает действующее налоговое законодательство. Предположим, ему предлагают описать, каковы правила оплаты компанией мобильных телефонов сотрудников. Специалист знает, что по правилам к затратам оплату мобильного телефона можно относить только в том случае, если телефон находится на балансе компании.

Поскольку моделирование ситуаций включает момент игры, увлечения, то, как ведет себя кандидат во время решения кейсов, не менее информативно, чем то, что он говорит. Вы можете извлечь много дополнительной информации, умело расшифровывая невербальные сигналы.

Все рассмотренные испытания проводят при отборе и специалистов различных должностей, и работников на руководящие должности. В подобных случаях нередко прибегают к услугам специализированных консультационных фирм. Как мы уже обращали ваше внимание, в странах Европы, например в Германии, действуют около семисот таких фирм. Для определения по результатам тестирования степени соответствия кандидата будущей занимаемой должности необходимо определенное время (чем ответственнее должность, тем больше такого времени потребуется).

Для определения степени соответствия претендента на должность мастера, например, достаточно трех – шести часов, для руководителя низшего звена потребуется один-два дня, а для определения степени соответствия руководителя высшего звена иногда не хватает и месяца. Можно применять следующую методику определения деловых качеств (степени соответствия руководителя вакантной должности). Процедура состоит из трех этапов.

Первый этап можно представить в виде пяти деловых игр. Итоги каждой игры можно оценить в баллах. В первой игрепретенденту можно предложить выполнить ряд управленческих действий. Испытуемый должен за определенное время ознакомиться с определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. В завершение с ним следует провести развернутое собеседование с объяснением причин принятия именно такого решения, последовательности и логики его действий.

Вторая деловая игра предполагаетобсуждение проблемы в малочисленной группе. Предлагаются различные ситуации (кейсы), связанные с будущей работой. Суть испытания состоит в том, чтобы оценить умение участвующих в многочасовом обсуждении работать в управленческой группе. Третья играимеет своей целью провести оценку принятия претендентом решения по обсуждаемой проблеме. Дается задание с восемью периодами по 30 мин каждый. За это время испытуемый должен принять решение по таким вопросам, как ценообразование, производство товаров, капитальные вложения, кредиты и т. д.

Четвертая деловая играпредлагает претендентам подготовить несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, неприятная информация и т. д. В пятой деловой игреможно предложить группе претендентов готовить проект развития какого-нибудь направления развития производства. На подготовку проекта отводится один час, на доклад по проекту – 10 – 15 мин. Работу должны оценить опытные эксперты.

Вторая процедура данного метода может включать в себя решение психологических тестов по выявлению у претендентов общих и вербальных способностей, а также умения оценивать других лиц. Третья процедура связана с оценкой каждого испытуемого его коллегами по группе. По такой оценке определяют, к какому из двух типов (лидер или коллега) относится претендент.

В итоге отметим, что в настоящем вопросе рассмотрены далеко не все способы и методы отбора и оценки кандидатов на различные должности.

Рассмотрим вопрос об испытательном сроке при приеме на работу.

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается по правилам ст. 70 и 71 ТК РФ. Испытание при приеме на работу представляет собой одновременно своего рода задание, на решение которого претенденту дают определенное время (месяц, иногда и три). Как правило, именно за данный период времени можно сделать вывод о соответствии сотрудника занимаемой должности. Последние изменения трудового законодательства изложили содержание ст. 70 ТК РФ в новой редакции. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.