Владимир Спивак - Управление персоналом - учебное пособие

Фирмам по трудоустройству уволенных потребовалось взять на себя новую роль. Они нашли ее в том, чтобы помочь оставшимся работникам определить свои карьерные цели, установить, какие им требуется развить навыки, и обучиться тому, чтобы приспособиться к новым маневренным видам деятельности. Понятие трудоустройство уволенных более не подходило, так что помощь работающим людям имеет тенденцию именоваться помощью на рабочем месте. Консультанты, предлагающие услуги по оказанию помощи на рабочем месте, теперь именуют себя консультантами по перемене карьеры или консультантами по совершенствованию карьеры.

Топ-менеджеры, в том числе менеджеры по управлению персоналом, осознают, что люди теряются, когда им приходится отходить от традиционных корпоративных структур, моделей карьерного развития и способов работы. Вот что говорит Джон Фергюсон, директор шотландского отдела Drake Beam Morin: «Компании, подобные моей, занимались трудоустройством уволенных работников в течение примерно 20 лет. А в последние пять или шесть лет мы начали осознавать потребность в помощи на рабочем месте. Когда учреждаются должности специалистов по помощи на рабочем месте, их могут называть инструкторами, советниками или наставниками. Они дают людям чувство направления. Они критически рассматривают различные стороны нынешней деятельности работников и ставят вопрос об их будущей деятельности».

Аутплейсмент, возможно, сегодня не будет востребован в тех же масштабах, что в прошлом. Когда это понятие внедрялось впервые, оно относилось к определенным лицам, обычно к администраторам. Когда оно стало внедряться по отношению к потребностям более многочисленных групп, оно все еще воспринималось как ответ на единовременное событие. Нынешние студенты колледжей, вероятно, сменят от восьми до десяти работ и где-то три вида деятельности. Система аутплейсмента предназначается для направления людей с одной работы на другую, а не для той производственной среды, с которой сталкиваются работники сегодня.

Даже если организация целиком привержена идее создания среды, в которой всем было бы хорошо работать, все же работники могут подать в отставку. Некоторые работники могут не видеть возможностей для дальнейшего роста – или, по крайней мере, ощущать недостаток таких возможностей – и в результате отправиться искать лучшие варианты в другом месте. Для организации определенная доля текучести полезна и зачастую необходима, так как она дает работникам возможность достичь карьерных целей. Впрочем, когда текучесть становится слишком интенсивной, фирме требуется принять меры для ее замедления. Наиболее квалифицированные рабочие – это зачастую те, кто подает заявление об уходе, так как они более мобильны. С другой стороны, минимально квалифицированные рабочие никогда не стремятся уйти сами. Если из фирмы уходит слишком большое количество высококвалифицированных и компетентных работников, требуется найти способ, как изменить эту тенденцию.

Собеседование при уходе с работы– это метод выявления реальных причин увольнения работников по собственному желанию и получения организацией информации о том, как исправить причины недовольства и уменьшить текучесть персонала. Наиболее часто люди указывают в качестве причины ухода устройство на работу в другую компанию, где больше платят. Однако это объяснение может и не показать все слабые стороны организации. Если провести расследование, можно обнаружить, что причиной ухода стал слабый менеджер, возможно, на административную должность был поставлен неквалифицированный человек. Собеседование при уходе с работы может помочь организации удержать высококвалифицированных людей, выявив и решив проблемы прежде, чем они выйдут из-под контроля.

Когда фирма хочет узнать истинные причины, по которым люди приняли решение об уходе, она может использовать собеседование при уходе с работы и / или предлагаемый после ухода с работы вопросник. Зачастую собеседование при уходе с работы проводит третья сторона, так как многие прежние работники не хотят говорить открыто о своих проблемах, связанных с организацией. Типичное собеседование при уходе с работы включает следующие аспекты:

• Установление контакта.

• Формулировка цели собеседования.

• Изучение отношения работника к прежней работе.

• Изучение причин ухода работника.