Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Организационные отношения по поводу разделения труда, прав, ответственности официально закрепляются и в таких документах, как «Трудовой распорядок», «Положение о подразделении», а на уровне «работник-работодатель» – в «Трудовом договоре».

В качестве критерия развитости социально-трудовых отношений целесообразно использовать показатели качества трудовой жизни (КТЖ). Это совокупность свойств, характеризующих условия труда и производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). КТЖ оценивают по системе показателей, на основе статистической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов по пяти группам: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место 1.

Менеджеры являются группой, растущей вместе с современным обществом, и все больше признается, что их способность определять многие аспекты трудовых отношений крайне важна для промышленности и общества. Для понимания роли управления в индустриальных отношениях применимы те же подходы, что и в управлении организацией, рабочей группой. Стратегии могут как быть последовательными моделями в части принятия решений и действий, так и включать скоротечные меры, предусматривающие ряд выборов в направлении заданной цели. В какой-то степени стратегии могут быть связаны с рыночными условиями и финансовой деятельностью фирмы в ситуации неблагоприятного спроса. Тогда в управлении наверняка начнут искать способ большего контроля над отношениями занятости (и не только над оплатой труда), поскольку слабость организации и местная автономия вероятнее всего проявляются там, где конкуренция на рынке товаров была относительно слаба.

Стратегии также связаны с предпочитаемым стилем управления индустриальными отношениями. Основными стилями являются: авторитарный (директивный), патерналистский (директивный, но направленный на благоденствие), конституциональный (переговорный, основанный на достижении соглашения между организованными работниками и руководством) и партисипативный (основанный на соучастии, вовлечении работников в принятие решений). Первый и второй соотносятся с унитарной схемой полномочий в организации, третий и четвертый оперируют плюралистическими понятиями. Вариантами таких стилей являются традиционализм (основанный на противостоянии профсоюзам), фальсифицированный (имитированный) патернализм, имитированный современный и стандартный современный подходы. Последний связан с осознанием ключевой роли человеческих ресурсов в достижении конкурентного преимущества, вовлечением персонала в принятие решений, политикой делегирования полномочий, соответствующим стимулированием.

Термин «индустриальная демократия» используется для обозначения тех структур и институциональных механизмов, которые предоставляют работникам предприятий (или лицам, представляющим их интересы) возможность влиять на принятие решений, имеющих отношение к их работе. Существует множество программ, различающихся степенью участия людей в процессах принятия решений, а также степенью их влияния на исход принимаемых решений. Бурные дискуссии вызывает следующая проблема: достаточно ли простой вовлеченности или соучастия работников в процессе принятия решений для обеспечения эффективности индустриальной демократии. Иными словами, является ли участие в процессе принятия решений, в распределении власти между работниками и менеджерами достаточным условием демократии на рабочем месте. Имеется также много программ и институтов, которые предоставляют работникам предприятий официальные возможности для того, чтобы их голос был услышан руководством. Они различаются по объему решений (на исход которых могут влиять работники предприятия) и власти (по отношению к собственному руководству), а также по организационному уровню, на котором принимаются решения. Некоторые из них специально устроены таким образом, чтобы роль работников в процессе принятия решений была весьма скромной, в то время как другие рассчитаны на то, чтобы предоставить людям значительный объем власти в сфере организационного управления.

Индустриальная демократия, или, как обычно говорят в США, партисипация (соучастие) работников в управлении, может быть установлена прямо или косвенно (через представителей) посредством либо законодательных актов, либо системы контрактов или же предоставлена персоналу работодателем. Модели участия работников в процессе принятия решений по своему происхождению могут быть разделены на две категории: основанные на юридической базе и на доброй воле работодателя. Формы соучастия, основанные на юридической базе, определяются коллективным договором (например, представительство работников в совете директоров корпорации, рабочие советы или представительство работников через их профсоюзы). Они являются официальными системами с письменными кодексами правил и предписаний, обеспечивающими единообразные схемы вовлечения работников в процессы принятия решений. Формы соучастия работников в процессе принятия решений, устанавливаемые работодателем, как правило, не определяют точно и подробно их права. Официальные письменные соглашения на этот счет отражены в программах допуска работников к принятию решений, причем мера допуска на каждом предприятия своя. Примерами моделей участия работников в процессе принятия организационных решений по воле работодателя являются программы вовлеченности цеховых рабочих, производственные комитеты, которые проявляют себя, например, при разработке планов по распределению прибыли за счет роста производительности, а также автономные рабочие группы.