Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

В научной литературе принято выделять пять основных типов (и соответственно источников) власти :

• личная власть (референтная, харизматическая) на основе индивидуальных черт руководителя; такая власть базируется на стремлении человека идентифицировать себя с влияющим на него лицом, на восхищении, стремлении подражать ему;

• законная , или легитимная власть (должностные, властные полномочия), полученная «из рук» высшего руководства организации; легитимная власть позволяет руководителям управлять ресурсами, вознаграждать и наказывать подчиненных;

• экспертная власть, основанная на знаниях;

• власть, основанная на вознаграждении, обусловленная возможностями руководителя контролировать и управлять некими благами;

• власть, основанная на принуждении , основанная на возможности наказывать других людей или, по крайней мере, инициировать угрозу наказания 42. «По данным отечественных исследований, злоупотребление руководителей производственных организаций наказаниями негативно влияет на социально-психологический климат, уровень дисциплинированности» 43.

Видный отечественный социальный психолог А. Л. Свенцицкий 44отмечает, что экспертная власть того или иного специалиста может оказывать воздействие на лиц, стоящих выше него в управленческой иерархии (так называемые «ключевые специалисты» или просто эксперты по определенным вопросам). Еще одной формой власти А. Л. Свенцицкий считает информационную , которая проистекает из убедительного содержания какого-либо сообщения самого по себе. «Типы власти часто проявляются не обособленно, а в различных сочетаниях. Более того, использование одного типа власти может сильно повлиять на другие. Так, обращение к власти принуждения часто ослабляет референтную власть, поскольку людям свойственна неприязнь к тем, кто наказывает их» 45.

Стиль руководства – это сложившиеся особенности реализации руководителем властно-распорядительных функций, отражающие восприятие им подчиненных и уровень его личной культуры.

С позиций системного подхода, лидер должен хорошо знать возглавляемую им систему, адекватно оценивать ее текущее состояние, достаточно четко представлять ее будущий облик и уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность такого перехода. Организационные решения реализуются только в той мере, в какой они могут опереться на добровольную поддержку тех, кто превращает их в практику повседневной жизни. Обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие ожидаемого состояния организации в качестве одной из личных целей каждым ее сотрудником – значит, создать продуктивную команду единомышленников и на этой основе достичь успеха.

Очень важно, делая карьеру руководителя, не забывать известный принцип Питера: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности» 46.

В малом бизнесе, где выживание организации во многом зависит от хороших отношений с потребителями, от удачных идей и выгодных соглашений с банками, именно личностные качества нередко становятся основным фактором власти. Работа каждого сотрудника очевидна, и вклад агрессивного агента по продажам или специалиста по решению проблем легко определяется и вознаграждается. Возможно, именно этим объясняется то, что все большее число выпускников высших учебных заведений по специальности «магистр бизнес-администрирования» предпочитает рискованные малые предприятия крупным «голубым фишкам».

Меняется роль типичного менеджера, который сегодня больше похож не на начальника, а на наставника и ментора. В этих условиях влияние определяется не столько формальным местом работника в компании, сколько его способностью эффективно осуществлять определенные функции. Для вашей эффективности в современной организации чрезвычайно важны условия, определяющие суть полномочий.

Личное влияние обусловливается двумя факторами: личностными качествами и характеристиками, связанными с позицией в организации. Естественно, значимость каждого из факторов существенно зависит от организационного контекста. К примеру, должностная позиция крайне значима в системах с ярко выраженной иерархичностью, к числу которых относятся все военные и некоторые гражданские организации с бюрократической организационной культурой. Принцип таких организаций «ранг определяет ваши привилегии» указывает на то, что в подобных организациях вознаграждение определяется скорее не личными результатами, а занимаемой должностью. Мы обращаем большее внимание не на уровень власти, соответствующий рассматриваемой позиции, а на возможности , связанные с занимаемой позицией или работой.