Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Валидность часто представляется как коэффициент корреляции , который суммирует взаимосвязь, существующую между двумя переменными. К примеру, этими переменными могут быть результат отборочного теста и некоторый критерий деятельности сотрудника. Коэффициент 0 показывает отсутствие связи, а такие коэффициенты, как +1,0 или -1,0, указывают на абсолютную взаимосвязь, в первом случае положительную, во втором – отрицательную. Естественно, ни один тест не будет точен на все 100 %, однако организации стараются получить самый высокий реальный коэффициент. Если предназначение теста – прогноз выполнения норм выработки и исследование его валидности дало высокий коэффициент корреляции, то большинство предполагаемых сотрудников, которые получат высокий балл за выполнение теста, позднее, вероятно, будут хорошо справляться с работой.

Еще раз обратив внимание на то, что измерительная методика должна быть валидной, или точной, рассмотрим суть трех типов валидности 10.

Прежде всего метод должен фактически оценивать то, что и предполагалось оценивать. Например, если метод подсчета очков во время интервью предполагает оценку коммуникабельности кандидата, то высокий балл должен означать, что кандидат действительно имеет очень развитые коммуникативные навыки. Это называется конструктивной валидностью.

Второй тип называют критериальной валидностью, и он определяет, будет ли методика отбора точно прогнозировать результаты деятельности по выбранным значимым критериям. Примером высокой критериальной валидности может служить тест когнитивных способностей (способностей к познанию), разработанный так, что набранные в тесте баллы математически коррелируют с результатами трудовой деятельности людей. Коэффициент корреляции валидности (достоверности) может колебаться в пределах от -1,00 до +1,00. Чем ближе коэффициент корреляции к единице, тем методика отбора более валидна. В качестве примера валидной методики отбора назовем тест «бумага – карандаш» (для тестирования нужен только лист бумаги и карандаш), который оценивает способности к восприятию; доказано, что этот тест дает валидный прогноз для таких видов деятельности, как инспектор по контролю качества, электротехник и редактор.

Третий тип – содержательная валидность. При большом сходстве с критериальной валидностью она, в свою очередь, основывается на утверждении, что прогнозирующие показатели связаны скорее с факторами выполнения норм выработки, чем с фактическими оценками и расчетами взаимоотношений. Этот вид информации должен оцениваться с помощью надежных и валидных методик отбора.

Многие популярные тесты, простые по содержанию и обработке результатов, не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в качестве серьезного инструментария.

Коэффициент валидности определяется через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.). В табл. 6.3 показано сравнение валидности различных диагностических методов, практикуемых российскими индустриальными психологами 11.

Достоверность методик отбора персонала, установленная исследованиями американских ученых, показана в табл. 6.4 12.

В книге английского ученого Дж. Стредвика также приводятся результаты интересных исследований, показывающие, что в прогнозировании успешности претендента одни методы предпочтительнее других 13(табл. 6.5).

Таблица 6.3

Валидность различных диагностических методов

Таблица 6.4

Применение и достоверность распространенных методик отбора

Общий вывод относительно надежности результатов, получаемых при использовании тестов – личностных опросников: вероятность наличия качества, выявленного с помощью таких тестов, не превышает 40 %.

Таблица 6.5

Сравнение эффективности методов прогнозирования результатов деятельности