Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Тесты могут быть надежным и точным средством отбора подходящих кандидатов. Правильно подобранная программа в конечном счете содействует получению нужных результатов и обходится гораздо дешевле, чем метод проб и ошибок. Основная цель тестирования – узнать позицию претендента и релевантные навыки, которые невозможно выявить в интервью. Тесты являются эффективным способом получения подобной информации и позволяют в итоге нанять лучших работников. Этот метод применяется для измерения правдивости и рабочих качеств, знания техники безопасности, выявления наркотической зависимости, навыков обслуживания клиентов и отношения к контролю.

Результаты работы человека связаны преимущественно с его способностями и мотивацией к труду. Отборочные тесты могут точно определить способность кандидата выполнять работу – то есть то, что он может делать, но они не так успешно указывают, до какой степени человек мотивирован к ее выполнению – то есть что он будет делать. Все, кто достигает наибольших успехов, имеют две общие черты: они отождествляют свои цели с целями фирмы и имеют высокую мотивацию. По той или иной причине многие сотрудники с большим потенциалом, по-видимому, никогда его не реализуют. Факторов, связанных с успешным выполнением работы, так много и они так сложны, что отбор всегда скорее искусство, чем наука.

Проблемы могут возникнуть также в связи с опасениями по поводу тестов. Люди начинают нервничать, столкнувшись с очередным препятствием, способным вычеркнуть их из списка рассматриваемых кандидатур. Хорошо организованное тестирование и успокаивающая манера поведения тех, кто его проводит, должны снизить нервозность. Однако, хотя сильное волнение при выполнении теста нежелательно, некоторая озабоченность будет полезной.

Двойная проблема – найма недостаточно квалифицированных претендентов и отказа подходящим – будет существовать независимо от используемых процедур. Организации могут свести такие ошибки к минимуму, прибегнув к хорошо разработанным тестам, проводимым компетентными специалистами. Тем не менее отборочные тесты практически никогда не бывают совершенными факторами прогноза – ошибки неизбежны при использовании даже самого лучшего теста. Поэтому в процессе отбора не следует ограничиваться тестированием; нужно сочетать его с другими инструментами.

Правильно разработанные тесты стандартизованы, объективны, базируются на четких нормах, надежны и, что крайне важно, валидны.

Стандартизация– это единообразие процедур и условий тестирования. Чтобы сопоставить результаты одного и того же теста, выполненного разными кандидатами, необходимо для всех соискателей обеспечить как можно более похожие условия. К примеру, инструкции, время выполнения и физическая среда должны быть одинаковыми для всех. Если один человек выполняет тест в помещении, где за стеной работает отбойный молоток, а другой в тишине, вероятно, результаты тестов будут различаться.

Объективностьтестирования достигается тогда, когда все, кто оценивает тест, видят одни и те же результаты. Объективными считаются тесты, в которых имеются варианты ответов и выбор между «да» и «нет». Человек выбирает либо правильный ответ, либо неправильный.

Норма– это система отсчета, используемая для сравнения результатов одного кандидата с результатами других. Норма отражает распределение множества результатов, полученных людьми, подобными проходящему тест кандидату. Сам по себе счет не имеет большого значения, а приобретает смысл только тогда, когда может быть сопоставлен с результатами других кандидатов.

Надежность– это степень, в какой отборочный тест дает непротиворечивые результаты. Данные о достоверности показывают уровень доверия, которого заслуживает тест. Если надежность теста низкая, обоснованность его применения в качестве прогнозирующего фактора также невелика. Впрочем, достоверность сама по себе не гарантирует обоснованности.

Основным критерием отборочного теста является валидность, которая характеризует степень, в которой тест измеряет то, что, как предполагается, он должен измерять. Если тест не может определить способность выполнить работу, он не имеет ценности как прогнозирующий фактор и его использование не только приведет к неудачным решениям о найме, но и может иметь серьезные правовые последствия для работодателя.