Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

11 Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. М.: Аспект-Пресс, 1995. С. 202.

12 Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Указ. соч. Гл. 4.

13 Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Указ. соч. С. 202.

14 Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Указ. соч. Гл. 4.

15Положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест в машиностроении. М.: Экономика, 1988.

16 Синк Д. С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989. С. 375.

17Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск: Парадокс. 1996. С. 200.

18 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996. С. 277–298.

19См., например: Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. М.: Экономика, 1989.

20 Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Указ. соч. Гл. 4.

Сейчас в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекруитмент» (recruitment), а также «рекрутинг» (recruiting), особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка. Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма, что и составляло суть подбора персонала. По сути рекрутмент – привлечение и первичный отбор; более тщательный отбор, в том числе в период испытательного срока, обычно осуществляет сама организация. Она же принимает решение о формализации отношений с работником, то есть осуществляет наем путем заключения трудового или гражданско-правового договора.

Рассматривая принципы подбора кадров, С. Н. Паркинсон, английский профессор и публицист-сатирик, рекомендовал формулировать объявление о найме так, чтобы оно привлекало только одного претендента, и именно того, кто вам нужен. Такое объявление следует признать идеальным, поскольку оно отсекает массу неподходящих кандидатов и избавляет работодателя от трудоемкого и дорогого процесса отбора. Приведем пример составления идеального объявления о вакансии, данный С. Паркинсоном в свойственной ему юмористической форме 1.

Пример. Подбор персонала по Паркинсону.

«Предположим, нам потребовался премьер-министр. Первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер. В разных случаях эти свойства разные, но все же их надо записать и на их счет договориться. Предположим, вам кажется, что это: 1) энергичность, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие. Однако все это найдет у себя любой соискатель. Конечно, можно усложнить дело, уточнив требования: 4) опыт в укрощении львов и 6) умение красноречиво говорить по-китайски, но это не наш путь. Мы хотим, чтобы лучшие качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране. Такой человек – один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы отсечь всех других. Выйдет примерно следующее:

Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы – с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) – мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95 %, то он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75 % голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.

В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты – свои.

Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать как следует, придет только один соискатель и сможет сразу или почти сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе, в чем-то мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95 % сменим на 85 %, 75 % – на 65 %, а три раунда – на два. И так далее, пока соискатель не придет.

Предположим, однако, что придут двое или трое. Это означает, что мы допустили промах в научных расчетах; возможно, слишком занизили проценты – их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя – надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро.