Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть все нужные качества. Остается добавить еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): “Кто из них вам больше нравится?” Она тут же ответит, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы просто ввели новое качество – мужскую привлекательность».

Хотя книга С. Паркинсона вышла в 1957 г., в данном фрагменте достаточно четко зафиксированы основополагающие принципы грамотного подбора персонала: исходная позиция – разработка требований к кандидату, отражающих специфику труда и рабочего места; серьезность испытаний, которые должны не ограничиваться ответами на вопросы, а вынуждать претендента показывать себя в деле, совершать поступки или проявлять готовность к ним; гибкость работодателя по отношению к качествам претендента и процедуре их выявления; стремление к минимизации затрат на подбор персонала.

Первым делом следует решить: чего мы хотим достичь? Процесс отбора – это по сути попытка предсказания будущего. Мы стремимся привести на фирму того, кто нам подойдет и эффективно проработает необходимое время. Несмотря на исследования последних лет и попытки поставить процесс отбора на научную основу, большинство нанимателей до сих пор принимают решение, исходя из краткой биографической справки соискателя и 45-минутного собеседования – и это притом, что решение такого рода очень важно: ошибка может дорого обойтись. Рассмотрим реальный пример затрат, понесенных в результате найма торгового представителя, деятельность которого за истекший год оказалась неудачной 2. Вот эти расходы:

Заработная плата, £ 25 000

Автомобиль, выплаты по пособиям, премии 7000

Рекрутинговые расходы (объявления,

обращение в агентство и т. д.) 3000

Затраты на обучение 1000

Управленческие расходы (набор, обучение, контроль, наставничество, стимулирование и т. д.) 2000

Исправление ошибок (неоправданные скидки,

отмененные продажи и т. д.) 10 000

Общие затраты 48 000

Минус принесенный агентом за год доход 15 000

Итого убытки, £ 33 000

Удивительно, что до сих пор не перевелись менеджеры и владельцы малого бизнеса, которые набирают работников по принципу «Пусть попробуют, а если не получится, избавимся от них». Такая установка похожа на шоу, в котором рвут 10-фунтовые банкноты 3.

Стратегия развития организации, предполагающая в перспективе такие крупные мероприятия, как даунсайзинг (сокращение размеров предприятия, его уплотнение, избавление от всего лишнего путем реинжиниринга, реорганизации), внедрение TQM, слияние и поглощение, комплексную механизацию и автоматизацию работ, замену ручных операций человеко-машинными и машинными, радикально влияет на решения в области персонала. К примеру, текущая политика в области найма может строиться на необходимости в ближайшем будущем перепрофилировать часть персонала для работы в новых условиях или на новом оборудовании, на перспективе расширения или обогащения труда, перехода к командным методам в реализации функций, неизбежного массового высвобождения работников и т. п.

Кроме того, такого рода обстоятельствами могут быть динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы); внутренние ресурсы компании, в том числе человеческие, и их развитие (наличие и размер резервов); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно делает фирма в этих областях, какими методами пользуется); состояние внешнего и внутреннего рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена работников) и т. д. При наличии вакансий в группе немаловажно и мнение членов группы о том, что бы они предпочли: вхождение в их коллектив новичков со стороны или принятие на себя дополнительных обязанностей при определенных условиях (за дополнительную оплату, например).

Вакантные места возникают в основном по двум причинам: либо в силу расширения и развития компании (разработки новых продуктов, выхода на новые рынки, заключения новых контрактов), либо вследствие увольнения сотрудников. Прежде чем начать процесс набора на работу, следует рассмотреть следующие альтернативы: