Константин Бакшт - Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям

Предположим, вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок выполнения заказа – месяц. Одновременно с вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще четыре компании.

За этот месяц в кадровое агентство по рекламе обратилось три соискателя на вакансию менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы, Маша-дура и Вася-идиот. Всех троих соискателей агентство направит в каждую компанию, разместившую заказ на подбор кадров.

Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор, чтобы выбрать трех наиболее подходящих для вас соискателей? Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же найти много соискателей агентство не в состоянии. Так не лучше ли заслать к вам всех без разбора?

Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей и не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов. Заманивает новых «лохов», таких же, как вы. Набирать кадры ему недосуг.

Поэтому агентство может отобрать кадры только по формальным критериям: возраст от 25 до 45, образование высшее. Пол мужской. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?

Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает вам всех пристойных и непристойных кандидатов. И Петю без опыта работы, и Машу-дуру, и Васю-идиота. Более того, направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний проходит собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей направляется в вашу компанию, тем больше вы цените работу агентства.

А кто у вас в компании проводит собеседования с соискателями? Правильно. Сначала – главный кадровик, потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается тот самый Вася за месяц?

Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного? Профессионалы зашлют вам соискателей в правильной последовательности. Сначала – Машу-дуру, потом – Васю-идиота. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». После них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.

На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом». То есть «охотой за головами». У них есть свои базы данных с информацией о многих профессионалах.

Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. По каждой такой позиции (профессиональной специализации) в их базе содержатся данные о десятках опытных профессионалов. С ними со всеми сотрудники агентства поддерживают контакт.

Стоимость услуг таких агентств значительно дороже. Чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в три больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» обеспечивают более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.

Основных недостатков у услуг «хедхантеров» два.

Первый – их услуги оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычно 3–6 таких доходов. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход сотрудника был как можно выше. Значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей, действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы относительно зарплаты.

Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие деньги, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными работать за эти деньги.