Константин Бакшт - Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям

Конкурс, на котором девушка была принята на работу, проводили эксперты «Капитал-Консалтинг». Сам я познакомился с Кристиной на своем тренинге «Большие контракты», где и услышал эту историю.

Есть еще немало моментов, специфичных для набора кадров в Москве.

• Конкурсы необходимо проводить значительно быстрее, чем в других регионах России. Соискатели имеют много предложений о работе и могут найти работу очень быстро. Из резюме, пришедших по вашей вакансии за неделю, к ее концу больше половины может «протухнуть». В результате лучше проводить не 2, а 3 или даже 4 конкурса в течение месяца. Обратная сторона медали – треть или даже половина этих конкурсов может оказаться «пустыми»: с них не удастся взять ни одного человека.

• Москвичи чрезвычайно привередливы к месту своей работы. Многие соискатели могут не рассматривать самые выгодные предложения о работе просто потому, что место работы расположено на неудобной для них станции метро.

• Рассматривая варианты трудоустройства, москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в книге «Менеджер мафии», «мир живет на понтах – поможем ему!» Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернете, в Москве теряет сразу две трети возможностей по эффективному набору кадров.

• Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать, какие бы деньги вы им ни предлагали. «Мне хотелось бы работать в офисе, и вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам». Можно ли быть еще более наглым? Поэтому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники – приезжие из регионов.

Организация конкурса по набору кадров в Москве связана с огромным количеством специфических моментов. Мы находили их методом проб и ошибок. Если бы я попытался рассказать здесь обо всех особенностях технологии организации таких конкурсов, эта глава увеличилась бы в четыре раза. И все равно многое осталось бы непонятным. Так что лучший способ научиться проводить такие конкурсы – провести их вместе с нами.

Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы – в большом дефиците.

Скажите, руководствуетесь ли вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами?

• Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.

• Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.

• Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи и смогут обеспечить более серьезный результат.

• Кроме того, такие сотрудники при общении с клиентами не будут портить репутацию компании.

• Поэтому компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом и высоким уровнем профессионализма.

• И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.

Казалось бы, чего проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, вы так и делаете?

Нет?

Ваша компания не использует эти принципы набора кадров?

Что ж, вам повезло.

Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка.