Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Нужно выявить распространенные в компании типы организационных коммуникаций (цепочка, звездочка, колесо, круг, Y). Каждый из этих типов имеет свои плюсы и минусы. Поскольку палитра типов в компании может быть весьма разнообразной, нужно их подстроить под корпоративные задачи и специфику, т. е. внести в стандарты, регламентирующие проведения совещаний и других форм организационной коммуникации описания необходимого типа.

Рис. 5.4.10. Логика подготовки совещаний

Рис. 5.4.11. Логика проведения совещаний (продолжение)

Эффективность совещания напрямую зависит от качества его подготовки. На рисунке 5.4.10 представлены основные моменты подготовки совещания. Функции организаторов совещания можно представить следующим образом:

– анализ ситуации и постановка задач для совещания;

– формулировка целей совещания;

– определение участников и их ролей;

– информирование участников;

– определение регламента, методов и процедур принятия решения;

– предоставление помещения, отвечающего задачам совещания и соответствующих материальных (в том числе технических) средств.

На рисунке 5.4.11 изображена последовательность проведения совещания, но, к сожалению, даже эти тривиальные алгоритмы в ходе реальных совещаний непозволительно часто не соблюдаются. Ниже перечислены требования к каждой из трех основных частей совещания, которые необходимо включить в корпоративный стандарт проведения совещаний.

1. Вступительная часть:

– формулировка проблемы и ожидаемых результатов (описание прошлого, настоящего и будущего);

– мотивирование участников;

– оглашение (или согласование) повестки и регламента.

2. Основная часть:

– ведение совещания: регламент и работа с обструкцией, обратная связь, уточнение предмета обсуждения и предложений.

3. Завершающая часть:

– формулировка выводов и принятых решений;

– благодарность участникам (мотивирование ответственных исполнителей принятых на совещании решений).

Опыт показывает, что в большинстве компаний не знают, какое количество совещаний и каких видов проводится в компании, каковы затраты на их подготовку и проведение во временных и стоимостных показателях и, наконец, какова их эффективность. Между тем это легко сделать даже получением простой обратной связи от участников совещания (конечно, при условии гарантий «ненаказания» за критику). В таблице 5.4.1 приведен фрагмент анкеты оценки совещания, с помощью которой можно выявить наиболее типичные процедурные недостатки совещаний.

Таблица 5.4.1. Фрагмент анкеты оценки процедурных ограничений совещаний

Рис. 5.4.12. Характеристика затрат и эффектов методов управления работоспособностью персонала

Работоспособность персонала проявляется в том, насколько долго и без ущерба для здоровья персонал может реализовывать поставленные производственные задачи без снижения объема и качества. Естественно, что тема организационной культуры тесно связана с тем, каковы психологические и физиологические издержки труда.

Содержание методов управления работоспособностью персонала (рис. 5.4.12).

Стратегические методы:

– постановка системы менеджмента, основанной на современных управленческих технологиях;

– формирование прогрессивной организационной культуры.

Тактические методы:

– профессиональное (предметное и социальное) обучение персонала;

– формирование благоприятного социально-психологического климата;

– повышение эффективности коммуникаций;

– внедрение системы медико-психологической поддержки;

– социальные гарантии;

– создание эргономических условий труда.

Оперативные методы:

– обучение сотрудников «антистрессовым» приемам;

– обучение менеджеров навыкам психологического консультирования.

В последние годы выделяется особое направление поддержки работоспособности персонала, которое относится к работе с высшими руководителями (и с кандидатами в топ-менеджеры) и которое получило название «обеспечение психологической безопасности бизнеса». Если образно выразить смысл этой работы, то его можно свести к следующему выражению: помочь руководителю не разрушаться самому и не разрушать окружающих.

Опыт работы показывает, что большинство менеджеров смутно осознают нарастающую опасность и закрывают глаза на свои проблемы и проблемы окружающих. Многие проявляют просто чудеса психологической защиты, придумывая обоснования своего нежелания посмотреть правде в глаза. Другие уже начинают это понимать, но боятся начать улучшение ситуации с себя, предпочитая винить во всем окружающих. Те же, кто освоил программу, получили ощутимый выигрыш как в профессиональном, так и в личностном планах. Ниже приведен фрагмент программы.

Читать дальше