Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Как лучше организовать разработку стратегии? Важно принять в качестве корпоративного требования положение о том, что разработка кадровой стратегии (стратегии управления человеческими ресурсами) представляет собой процесс и осуществляется в утвержденных процедурах. Полезно также сформулировать корпоративные принципы разработки стратегии, разработать и утвердить в качестве корпоративного стандарта процедуры разработки. За основу можно принять следующие формулировки, предложенные Г. Минцбергом.

Насколько рациональным может быть процесс разработки стратегии? Среди специалистов существуют два противоположных мнения. Сторонники одного утверждают рациональность (расчет, линейность) и планомерность, пошаговость разработки и представления сгенерированного материала в виде стратегического плана, требуют от менеджеров «заниматься стратегией» заранее в специально отведенное время. Сторонники другого доказывают невозможность строгой логики и заданности этого процесса, обосновывают бессмысленность стратегического планирования по типу производственного планирования, призывают строить разработку стратегии как постоянно возобновляемую деятельность топ-менеджеров, основанную, в большей степени, не на рациональности, а на креативном мышлении и интуиции. Паллиативным можно считать соединение рационального и интуитивного мышления на основе применения программных средств поддержки принятия управленческих решений (категория DSS – Decision Support System).

Нет смысла описывать конкретные алгоритмы решения стратегических задач. Сходства в разработке корпоративных и кадровых стратегий гораздо больше, чем отличий.

Главное – создать и внедрить постоянно возобновляющийся процесс стратегической разработки. Это позволит внести в столь креативное дело элементы технологичности и предсказуемости. В этой связи гораздо проще организовать разработку стратегии в компании, в которой уже состоялись и образование стратегического комитета, и практика разработки стратегий.

Можно акцентировать внимание менеджеров на следующих моментах.

– Начало стратегической разработки требует ясного понимания и четкого обоснования исходных точек выбора концепции старта. Очень удобны сжатые формулировки: «давление актуальной проблемы», «использование окна возможностей», «упреждение событий».

– Процедуру разработки стратегии можно строить на основе правил Г. Минцберга , но при этом основываться, в частности, на таких корпоративных особенностях, как специфика организационной культуры и уровень компетенции менеджеров, участвующих в разработке.

– Понимать специфику рациональных и креативных подходов и пытаться выстроить их разумную композицию.

– Искать и осваивать информационные инструменты.

Рис. 2.13.1. Нисходящая изолированная разработка кадровой стратегии

В практике сложились следующие варианты организации процесса разработки кадровой стратегии:

1) нисходящая изолированная;

2) восходящая изолированная;

3) горизонтальная совместная;

4) интегрированная;

5) инициирующая.

На рисунке 2.13.1 представлена логика нисходящей изолированной разработки. Главным двигателем процесса разработки являются топ-менеджеры компании. Логика разработки соответствует линейно-функциональному устройству компании: явно присутствует параллельность разработки как по линии «высшее управленческое звено – среднее управленческое звено», так и по линии «департамент – департамент». Используются изолированные базы данных (в подавляющем большинстве случаев – архивы данных, т. е. файловые библиотеки или даже бумажные архивы).

Плюсы нисходящей изолированной разработки:

– достаточно высокая скорость в силу «приказного» порядка действий и тотального контроля;

– детальная проработка стратегий функциональных областей.

Минусы нисходящей изолированной разработки:

– слабая состыкованность стратегий (интересы функциональных областей выражаются максимально, но в изолированном пространстве департамента и в корпоративную стратегию, как правило, не попадают или попадают в искаженном виде);